25 Elementos esenciales de una cultura laboral altamente comprometida 

Las empresas son ecosistemas complejos de gente, programas, políticas y prioridades, en dónde se puede generar un ambiente de felicidad o infelicidad en los empleados, tomando en cuenta que de ello depende obtener una fuerza laboral saludable. Los elementos esenciales comprometidos pueden clasificarse en cinco grupos principales:

• Gente y relaciones
• Liderazgo
• Beneficios y ventajas
• Equilibrio trabajo-vida
• Aprendizaje y desarrollo

Para la serie del Ciclo de Vida de Compromiso de empleados, el Workforce Institute de Kronos Incorporated y Workplace Trends.com lanzan el tercer y último estudio que examina a los 25 elementos esenciales de una cultura laboral altamente comprometida. Los encuestados fueron 601 profesionales de Recursos Humanos, 604 gerentes de personal y 602 empleados de tiempo completo, no gerentes, estos son los resultados:

Grupo 1 Gente y Relaciones:

• Cultura triunfa sobre el desempeño: el 60% de los profesionales de Recursos Humanos despedirían a un colaborador que no encaje con la cultura     de la compañía
• Apreciación (Ap): el 55% de los empleados dijo que un “Gracias” les daría una sensación de satisfacción en su trabajo
• Amistades (A):  el 64% de los empleados considera que las amistades causan impacto en su desempeño
• Boomerangs: el 76 % menciona que son más receptivos al contratar” empleados boomerang”

Grupo 2 Liderazgo: 

• Liderazgo (Ld): Profesionales y gerentes consideran que es importante tener la cultura de liderar con el ejemplo.
• Innovación (In) el 63% de los gerentes y el 62% de los profesionales de Recursos Humanos  dijeron que sus empresas alientan a los empleados a aportar nuevas ideas, el 40% de los empleados confirman lo anterior y un 39% dicen que sus organizaciones no son innovadoras.
• Retroalimentación continua (Rc): casi el 50% de los profesionales de Recursos Humanos  y gerentes dijeron que buscan activamente la  retroalimentación para preservar y fortalecer su cultura laboral.
• Gerentes empáticos (Ge): más del 20% de los empleados mencionó que un gerente flexible es parte importante del apoyo a su equilibrio laboral y de vida.
• El cliente primero (Cp) más del 40% de los  profesionales de Recursos Humanos  y gerentes observan a sus clientes y el mercado para innovar.

Grupo 3 Beneficios y ventajas:

• Remuneración y beneficios (Rb) 25% de los empleados mencionaron que excluyendo al salario, mejores beneficios en otro lugar es la principal razón por la que dejarían su trabajo actual. El 36,7% de los gerentes mencionaron que pagar más a los empleados es una estrategia importante  para la retención.
• Recompensas y reconocimientos (R2) el 45% de los profesionales de Recursos Humanos afirmó que las recompensas y reconocimientos a  empleados de alto desempeño es una estrategia para la retención.
• Bienestar (FiT) el 23% de los  profesionales de  Recursos Humanos y 25% de los gerentes están de acuerdo con la importancia de los programas  de salud.

Grupo 4 Balance vida-trabajo:

• Flexibilidad: el 24 % de los profesionales de Recursos Humanos y el 35% de los gerentes, reconocen que proporcionar flexibilidad a los empleados es una estrategia efectiva para la retención. El 26% de los empleados, el 27% de los profesionales de RH y el 30% de los gerentes, dijeron que una programación flexible contribuye a mejorar el equilibrio entre el trabajo y vida
• Mi tiempo (Yo): Un abrumador 83% de los empleados aseguró que la carga de trabajo les impide participar en actividades personales en casa o en la oficina
• Conciencia generacional (Cg) 40% de los profesionales de Recursos Humanos dijo que cambian la manera de promocionar la compañía y su cultura   cuando reclutan candidatos de diferentes generaciones.
• Tiempo libre (Tl): el 33,3% de los empleados mencionó que el tiempo libre, es la mejor manera de apoyar el equilibrio trabajo-vida.
• Balance vida-trabajo (Vt) El equilibrio entre trabajo y vida fue el tercer aspecto más importante de la cultura laboral citada por el 40% de los  empleados, después del salario con un 50% y compañeros colaboradores y respetuosos con un 42%.

Grupo 5 Aprendizaje y desarrollo: 

• Retención (re): un sorprendente 86% de los profesionales de RH y 79% de los gerentes, confían en su habilidad para retener el talento actual, 44% de los empleados no tienen la intención de abandonar su empleo.
• Desarrollo de carrera (Dc): el 40% de los profesionales de RH mencionó que financiar los cursos de desarrollo de carrera es una estrategia eficaz para la retención.
• Capacitación (Ca): el 67% de las organizaciones afirma tener una estrategia formal de capacitación inicial, el 13% de los empleados coincidió con esa afirmación, exponiendo una gran desconexión.
• Oportunidades de viaje (OOO) 25% de los profesionales de RH y un 21% de los gerentes reconocen que los viajes contribuyen a la retención.
• Intercambios de trabajo (Ex). casi un tercio de los profesionales de RH y 25% de los gerentes dijo tener programas de rotación.
• Programación profesional juvenil (p2j): Los profesionales de RH y los gerentes concuerdan en que las generaciones de jóvenes Millennials y  Generación Z, son los más difíciles de retener.
• . Ascensos internos (Ai): un tercio de los profesionales de Rh y el 31% de los gerentes aseguró que contratar internamente favorece a la retención.

Para más datos: www.workforceinstitute.org

Redacción

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