Siete reglas para retener talento

De acuerdo con un estudio realizado por Monster, citado en el texto “Finding Keepers” el 70% de las compañías considera la retención de talento como su principal preocupación, sin embargo, de igual manera, la mayoría de los empleadores asumen que la retención es un asunto principalmente relacionado con el ingreso, y tienden a “resolver” esta situación con incrementos salariales, lo cual no necesariamente es suficiente.

Siendo precisos, por talento debe entenderse: “aquellos individuos cuyos conocimientos, visión y habilidades se encuentran muy por encima de la media, y son capaces de liderar, inspirar y obtener resultados extraordinarios en básicamente cualquier tipo de empresa”. En tanto se trata de auténticos “elefantes blancos”, dichas personas no abundan, amén de que hacerse de sus servicios es, por decir lo menos, complicado. En función de todo esto, los autores de “Finding Keepers”, (Pogorzelzki, Harriot y Hardy), ofrecen 7 reglas para la retención:

1. Convierta a sus supervisores en aliados de retención. Esto puede hacerse ofreciéndoles beneficios asociados a la retención del mejor talento.
2. Ofrezca un lugar de trabajo que respete, promueva y posibilite el balance entre vida personal y trabajo.
3. Cree planes proactivos de sucesión que faciliten del “desarrollo de carrera” para los trabajadores con mejor desempeño.
4. Ofrezca a los líderes de equipo herramientas para monitorear cómo se van sintiendo los empleados durante su ciclo laboral.
5. Enfoque sus esfuerzos y recursos de retención en los trabajadores más talentosos o con mayor potencial.
6. Produzca una “marca de empleador”, desde diferentes niveles. Esto promoverá el sentimiento de orgullo en los trabajadores.
7. Recompense la movilidad interna con un sistema que permita a los trabajadores moverse de un área a otra sin consecuencias negativas.

Lo cierto es que la retención del talento es una pieza clave que, en ocasiones, se subestima a partir de la contratación. Como en el matrimonio, la relación de los involucrados (en este caso empresa y trabajador) dependerá no sólo de la decisión de unirse, sino del esfuerzo cotidiano que realizan las partes de mantener la relación funcional y enriquecedora para ambos.

Y aun cuando el salario y los beneficios monetarios pueden ser importantes, la vinculación de un empleado con la empresa regularmente se produce a partir de recompensas intangibles como el orgullo por pertenecer a la organización o la sensación de que el director o líder del equipo de trabajo se interesan por su bienestar personal, así como las posibilidades de crecimiento profesional.

Redacción