El verdadero líder crea nuevos líderes, no seguidores. Existe toda una filosofía que asegura que la verdadera función de un líder es, justamente, ayudar a formar a otros líderes.
Una de nuestras responsabilidades cuando somos gerentes, directores o jefes, es ayudar a crecer a nuestro equipo de trabajo y empezar a fortalecerlos con la habilidad más importante que requieren las empresas que es la habilidad de liderazgo, no importando en qué área estés; es algo transversal para toda la organización.
A pesar de la importancia de lo mencionado, diría que, en base a mi conocimiento del mercado latinoamericano, son menos del 5% las empresas que tienen como parámetro de evaluación de sus líderes la formación de nuevos líderes en sus equipos de trabajo. Esto significa que más del 90% de las empresas lo que están midiendo es si el líder logra o no el resultado, si llegó a la meta, si no tuvo problemas en la parte presupuestal, lo cual está bien y es esencial para la organización. No obstante, la evolución de una empresa se torna visible, justamente, cuando empieza a hacer mediaciones “finas” en la ejecución de sus ejecutivos, y, en ese sentido, uno de los elementos más trascendentales tiene que ver con los líderes que forman líderes dentro de una organización.
Los roles del director, gerente o jefe
Un Líder debe tener claros 3 roles principales que debe cumplir:
- Rol de Liderazgo; que tiene que ver con definir el rumbo del equipo de trabajo, poder contestarle a la gente con claridad a dónde tenemos que llegar.
- Rol de Administrador; es decir, controlar todos los recursos de su equipo de trabajo.
La mayor parte de los jefes y gerentes cumplen con estos dos roles, particularmente con el de administrador; es ahí donde invierten el 90% o, inclusive, el 100% de su tiempo.
- Rol de Coach, que se basa en liberar el potencial de la gente, lo cual se traduce, justamente, en cómo forma líderes.
Para ello el Líder debe:
- Diagnosticar el nivel de desarrollo de su equipo de trabajo, ya que cuando el líder tiene un grupo de personas que le reporta, frecuentemente hay colaboradores que cuentan con mayores habilidades que otros, por lo que es importante diagnosticar quién está o no en una etapa básica o avanzada y qué necesita cada uno de ellos.
- Elaborar un plan de desarrollo para cada uno de sus colaboradores y darles un tratamiento diferenciado porque, justamente, dependiendo del nivel de desarrollo de cada quien, el plan será diferente
- Generar acuerdos con cada uno de ellos para que nadie se incomode frente a ese tratamiento diferenciado. A la hora de formar líderes hay quien está en una etapa básica, media o avanzada.
Cómo medirlo
La mejor manera de medirlo está estrechamente vinculado con el nivel de autoridad que el líder le puede asignar a una persona. Es decir, cuando el líder ha formado nuevos líderes quiere decir que puede no sólo asignarles una tarea, sino la autoridad y la responsabilidad para que tomen decisiones.
Hay una premisa que me parece que lo explica muy bien: “El líder se nota más cuando no está que cuando está”. Cuando has formado gente y puedes ausentarte de la organización para, por ejemplo, dedicarte a construir la visión de toda la organización, y la empresa se mueve o sigue funcionando sin que tú estés ahí, ése es un parámetro de medición muy claro. Si la organización sigue avanzando es porque tienes en tu equipo gente formada, con músculo; gente que sabe exactamente lo que tiene que hacer y que no está esperando a que tú le des instrucciones. Por lo que la primera medición tiene que ver con esa posibilidad de que los métricos organizacionales sigan avanzando sin necesidad de que el líder esté presente, observando, controlando y supervisando de cerca al equipo.
Los beneficios para las organizaciones cuando cuentan con líderes que cumplen con esa misión son evidentes; se generan empresas más eficientes y más efectivas porque, precisamente, las organizaciones experimentan un retraso importante cuando los colaboradores están en un nivel muy básico en temas de liderazgo y requieren mucha supervisión; necesitan que estés ahí dando instrucciones. Eso encarece la nómina y la operación, y retrasa la toma de decisiones.
Finalmente, diría que la mayor parte de las empresas tienen este pensamiento en el “radar”; es decir, la importancia de formar nuevos líderes está ya en la dialéctica de la empresa, lo cual es un buen primer paso. No obstante, es hora de llevarlo a la acción. Afortunadamente hay un 5% de las empresas que ya lo hacen y lo hacen de manera comprometida.
Raciel Sosa
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