Las culturas que dan prioridad a la oficina van a tener cada vez más dificultades para competir con las culturas que dan prioridad a la distancia, y es más importante que nunca hacer bien el trabajo a distancia. El trabajo a distancia abre la posibilidad de crear redes de talento más amplias y equipos más competitivos, pero también debe evolucionar para apoyar a los trabajadores, especialmente a las mujeres.
Un informe de McKinsey & Company reveló que el 79% de los hombres declararon haber tenido una experiencia positiva al trabajar desde casa durante la pandemia, en comparación con sólo el 37% de las mujeres. Entonces, ¿qué está fallando?
COVID-19 amplió la brecha de género en el empleo, lo que posiblemente repercuta en el PIB mundial para 2030.
Hay muchos factores que afectan a las experiencias de las mujeres. En el primer año de la pandemia, 54 millones de mujeres de todo el mundo dejaron de trabajar. Esto ha ampliado significativamente la brecha de género en el empleo. De las mujeres que perdieron su empleo en 2020, el 90% dejó la fuerza de trabajo por completo, en comparación con alrededor del 70% de los hombres. Los efectos de esto son enormes. Si no se hace nada para solucionar la actual paridad de género en el desempleo, la investigación de McKinsey estima que el PIB mundial podría ser 1 billón de dólares menos en 2030.
No es de extrañar que las mujeres hayan optado por salir en determinados momentos. Hay muchas cosas que los empresarios pueden hacer para mejorar estas situaciones. Algunas de ellas son la flexibilidad de los empleadores, mejores políticas de permiso parental y entornos más flexibles de trabajo desde casa. Se dice que todas estas cosas benefician a las mujeres, pero también benefician a los hombres. Permiten a los hombres ser socios en igualdad de condiciones en la experiencia familiar.
El cuidado de los hijos y de la vida doméstica es un importante trabajo a tiempo parcial que recae de forma desproporcionada en las mujeres.
Las mujeres, por término medio, realizan alrededor del 75% del trabajo de cuidados no remunerado del mundo. Evidentemente, las exigencias en este sentido han aumentado considerablemente durante la pandemia. El 40% de las madres, frente al 27% de los padres, son las responsables de la educación en casa y del cuidado de los niños.
Otro aspecto es la presión para dar una apariencia profesional en todo momento. Esto puede ser increíblemente difícil cuando las mujeres tienen que gestionar simultáneamente la educación en casa y otras tareas domésticas. Un estudio de la Harvard Business Review sobre la “fatiga del zoom” descubrió que los efectos de estar en la cámara sin parar han acelerado la depresión y la ansiedad. Las estadísticas eran significativamente mayores en el caso de las mujeres como resultado de la llamada brecha de aseo que proyectaba unas expectativas de belleza injustas sobre las mujeres en el lugar de trabajo.
Superar la brecha de preparación y otros desafíos del trabajo a distancia requerirá que las organizaciones adopten enfoques diferentes.
Las mujeres deben gestionar las expectativas en torno al vídeo para combatir la brecha de la preparación. Más mujeres tienen que limitar el número de reuniones por vídeo que van a hacer a la semana. Debe haber ciertos días de la semana en los que no se hagan videollamadas. También se puede evitar que Zoom o Microsoft Teams activen automáticamente el vídeo cuando entre a una reunión. De esta manera se puede evaluar si otras personas están en vídeo. La mejora de las condiciones empieza por no exigir que todo el mundo esté siempre en cámara.
Otro componente es crear condiciones más equitativas en los entornos híbridos. Cuando hablamos ahora de trabajo a distancia, hablamos de utilizar realmente la tecnología y los sistemas para conectar a las personas de forma más significativa. Por ejemplo, en una empresa que tenga parte de su personal en la oficina y la otra parte de forma remota, si el jefe programa una reunión de equipo, no debería hacer nada en persona ya que todos pueden estar en línea, eso nivela el campo de juego.
¿Qué más hay que cambiar? Las organizaciones tienen que pensar realmente en el personal y en las diferentes necesidades de los introvertidos frente a los extrovertidos. Ofrecer oportunidades para que la gente opte por no participar en las actividades de creación de equipos es saludable. En segundo lugar, hay que asegurarse de que las políticas del lugar de trabajo sean equitativas desde el punto de vista del género. Es fundamental tener en cuenta la carga de trabajo adicional que soportan las mujeres en este momento y reconocerlo. Por último, examine sus prácticas globales de contratación: ¿Qué puede hacer para contratar una plantilla más global y más representativa? Cuando se hace eso, se consigue una reserva de talento mejor y más diversa que impulsa la innovación y el desarrollo de nuevos productos, lo que crea un entorno más competitivo para la empresa.
Por Jeremy Johnson, Director General de Andela y Kristin Luck, Directora General de ASOMAR.
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