La salud mental de tus colaboradores es prioridad

Ante un complejo  fin de año 2022, algunas empresas han tenido que prescindir de sus colaboradores con miras a mantener la operación de la compañía a futuro. Aunque este escenario es sumamente complejo e implica una fuerte planeación detrás, algo que no debe soslayarse es pensar en los colaboradores que se quedan.

En días recientes, después de un año de pocos avances en su estrategia de relanzamiento, Meta (antes Facebook) tuvo que despedir a cerca de 11,000 trabajadores para poder reestructurar su operación. De manera similar, con el cierre de la transacción de compra de Twitter por Elon Musk fueron despedidas más de 3,700 personas. Y como esos dos ejemplos, hay miles actualmente de cara a un fin de año complicado.

Pero estos retos no han sido exclusivos de las grandes compañías, muchas empresas de diferentes rubros o tamaños han tenido que reducir su plantilla de colaboradores o pausar contratos con miras a alcanzar solvencia financiera.

“El 2022 no ha sido fácil. Es un año particular en la medida que venimos de dos años de pandemia y uno más de crisis económicas. Algunas empresas han tenido que ajustar nóminas y operaciones. ¿Pero qué viene después de una ola de despidos? ¿Cómo se sienten los colaboradores que se quedan? Es fundamental que las compañías en esta situación busquen minimizar los riesgos psicosociales ante un escenario así de complejo”, explica Abel Navajas, Manager de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones.

De acuerdo a cifras del reporte Stress in the Workplace de Citation UK, alrededor de 36% de la fuerza laboral a nivel mundial ha dejado trabajos por el estrés acumulado en momentos complejos; paralelamente, 27% de los trabajadores considera que mostrar señales de estrés en el trabajo afecta negativamente su imagen profesional y, por consiguiente, puede tener implicaciones contraproducentes en el desarrollo de su carrera en el largo plazo.

Sin embargo, en momentos complicados existen distintas estrategias que se pueden ejecutar para que las empresas cuiden de la salud mental de los colaboradores que se quedan. Éstas son algunas recomendaciones de Affor Health:

1) Reconocimiento de la situación

El especialista de Affor Health apunta que es importante que las empresas reconozcan que, incluso un despido, puede impactar en el ánimo y productividad de los colaboradores, particularmente cuando no existe un plan de gestión de trabajo, ya que esto puede llevar a que ciertos colaboradores o áreas enteras tengan que cumplir con las labores de los ex trabajadores. Esto al final del día lleva trabajo excesivo, estrés y frustración, que se pueden combinar con sentimientos de miedo o angustia cuando no existe una comunicación clara de parte de la empresa.

Ante esto, el reconocimiento de la situación y la comunicación son clave para evitar rumores y desinformación, a la par de que se administra el trabajo futuro y se mantiene el buen ánimo de los colaboradores que se quedan. Aquí el trabajo conjunto de líderes y áreas de Recursos Humanos será imprescindible para definir campañas de información, reuniones y coordinación de actividades.

2) Acompañamiento estratégico

De acuerdo a un estudio realizado por la London School of Economics y el Departamento de Salud de Londres, una inversión estratégica en la salud mental de trabajadores en una empresa (incluyendo acompañamiento y seguimiento terapéutico, así como talleres y seminarios de herramientas psicoemocionales), puede tener un retorno cercano al 860% en menos de 10 años.

En ese tenor, es necesario que una empresa pueda monitorear el estado de ánimo de sus colaboradores posterior a un evento traumático o estresante, como bien puede ser una ola de despidos. Lo ideal es apoyarse en herramientas digitales y mediciones permanentes que permitan a la compañía detectar los riesgos y prevenirlos.

“Sin este acompañamiento, las empresas se están perfilando para crear el cóctel perfecto para detonar burnout en los colaboradores que se quedan”, apunta Navajas.

3) Planeación a mediano plazo

“En el fondo, quizá lo que más importa en una situación así es hacerle saber a los trabajadores que el cambio fue en un corto plazo y que, precisamente, se dio para proyectar horizontes temporales más largos. De tal modo, vale la pena hacer una planeación a mediano plazo (y que sea lo más pública y transparente posible), para hacerle saber a los colaboradores que se quedaron que están siendo contemplado para el futuro de la compañía”, concluye el Manager de Affor Health.

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