Dentro de la problemática más común, en el ambiente laboral, se encuentra el “hostigamiento Laboral” o también conocido como “mobbing”, en muchas ocasiones confundido con el “acoso sexual”, razón por la cual es de suma importancia distinguir entre estas conductas.
La ley laboral en su artículo tercero Bis, define:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima.
Lo primero que debe entenderse es que ninguna de estas agresiones debe ser tolerada y mucho menos fomentada y tener claro que ante la ley hay procedimientos que protegen la integridad física y mental de los trabajadores.
Si algún trabajador es víctima de alguna de estas agresiones, la primera instancia será enterar sobre la situación al jefe inmediato o en su defecto acudir ante el departamento encargado de las relaciones laborales, según sea el caso, esto amparado en la propia LEY FEDERAL DEL TRABAJO, pues ésta reconoce como una prohibición para el patrón o sus representantes PERMITIR O REALIZAR actos de hostigamiento y/o acoso sexual. (Art. 133)
Si bien es cierto, en muchas ocasiones estas instancias no suelen ser efectivas para la resolución de la problemática, también es importante aclarar que en términos legales, es fundamental agotar los recursos que la propia ley reconoce, es decir, en el caso de llegar ante las autoridades laborales, debe antes haberse enterado al patrón, pues de no hacerlo, la demanda no prosperara pues existe el desconocimiento del hecho. En caso de no haber una solución, el paso a seguir es acudir ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET), quien cumplirá la función de asesorar y mediar citando a ambas partes ante un representante de la PROFEDET para proponer soluciones que den fin a la problemática, siendo ésta una instancia legal, pero aun no representa una demanda laboral que tenga que ser resuelta en juicio.
Según el artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo, el patrón que permita o tolere estas conductas se hará acreedor a una multa de 250 a 5000 veces el salario mínimo general, ascendiendo hasta $323,800.00, (trescientos veintitrés mil ochocientos pesos).
Es por eso que las reglas en la empresa deben de ser muy claras, sin importar el tamaño de la misma, para prevenir éste tipo de situaciones se recomienda hacer un reglamento interno donde se especifiquen reglas de conducta, donde el respeto entre compañeros y la apropiada forma de relacionarse sean estipuladas, incluyendo las sanciones internas ante la desobediencia de esos términos y la instancia o persona con la que se debe tratar una situación semejante.
Cabe aclarar que el “acoso sexual” es además un delito contemplado dentro del Código Penal del Distrito federal el cual impone de uno a tres años de prisión (Art. 179) teniendo además la agravante que cuando exista relación jerárquica derivada de relaciones laborales, la pena se incrementa en una tercera parte, razón por la cual la victima de este delito, más allá de sus derechos como trabajador, podrá realizar una denuncia contra el agresor, asunto que se dirimirá ante las autoridades penales y que tendrá como resultado una sanción para el agresor.
Es fundamental que, cuando el dueño de una empresa se enteré de conductas de este tipo dentro de su organización, tome acciones concretas para defender a la víctima y garantizar que se respeten sus derechos, así como tomar medidas para que situaciones similares nos e vuelvan a repetir. Asesorarse con un abogado, especialista en el tema, siempre será preferible que tratarlas por su cuenta ya que será fundamental demostrar ante la autoridad que la empresa no tolera conductas adversas para los trabajadores pues de una sana relación laboral, surgen beneficios para todos.
Abogada Miriam Romero
lic.mromero@hotmail.es
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