Un mal llamado micromanagement

Para la firma Runa, el papel del líder al interior de una organización siempre ha sido fundamental para construir un futuro prometedor para las empresas, pero un elemento negativo es el micromanagement, un tipo de liderazgo en el que el encargado asume actitudes excesivamente controladoras o solicita resultados y tareas absurdas que terminan por perjudicar las dinámicas y el ambiente laboral.

Al respecto, Andrea Rojas, Head de People Operations en Runa,  señala que este tipo de líderes pueden sentirse abrumados por la gran responsabilidad de tener a su cargo a un equipo de trabajo y no suelen tener buenas habilidades de liderazgo como empatía, comunicación, inteligencia emocional o proactividad. También es posible que se sientan muy presionados por obtener resultados favorables y todas estas emociones las trasladan a su equipo -en quienes no confían-, de ahí que quieran controlar hasta el mínimo detalle de forma poco eficiente o incluso hasta invasiva.

La pandemia sentó un precedente para el desarrollo de nuevos liderazgos, más humanos, enfocados en la comunicación, colaboración y creatividad para que los equipos de trabajo sean resilientes y puedan afrontar cualquier desafío. Sin embargo, el micromanagement se caracteriza por temer al cambio, pues al no contar con las habilidades necesarias para implementar nuevas formas de trabajo o adaptar la gestión de tiempos, se adaptan a una dinámica y se apagan a ella aun si ésta no es del todo funcional. En cambio, un buen líder cuenta con la visión suficiente como para encontrar soluciones, implementarlas y recibir retroalimentación de parte de su equipo.

¿Cómo identificar el micromanagement?

De acuerdo con Runa, este tipo de gestión empresarial se caracteriza por los siguientes aspectos:

  • Son líderes que quieren saber a detalle en dónde están y qué hacen cada uno de los integrantes del equipo, por ello imponen reglas como ‘permisos’ para ir al baño o poca tolerancia con los tiempos de entrega o los horarios de comida.
  • Suelen hacer llamadas de atención constantemente, pero además las externan a otros líderes o incluso al resto del equipo; es decir, siempre que detectan una desatención se encargan de que más personas al interior de la empresa lo sepan, aunque esto no necesariamente abona a la resolución del problema.
  • Su exigencias pueden llegar a niveles absurdos o poco saludables como cargas de trabajo excesivas o poco respeto por los horarios laborales.
  • No tienen comunicación efectiva con su equipo ni aceptan retroalimentación.
  • Tampoco se ocupan en guiar, apoyar o motivar al equipo.
  • A pesar de que su actitud dificulta y obstaculiza al equipo, no asumen su responsabilidad.
  • No confían en su equipo y consideran que ellos son los únicos que pueden hacer bien el trabajo.

¿Qué hacer ante esta situación?

Cada vez más empresas asumen la importancia de las habilidades blandas en los puestos de liderazgo, sobre todo porque la pandemia encendió los focos rojos y evidenció la importancia de tener líderes que fomenten el bienestar laboral.

De acuerdo con el estudio El futuro del trabajo en América Latina, realizado por Runa, a partir de la pandemia las empresas de la región se preocuparon más que nunca por capacitar a sus equipos en habilidades blandas (40%), incluso más que en las duras (17%). El mismo documento detalla que la comunicación, resiliencia y colaboración fueron las habilidades blandas más importantes para las empresas.

A pesar de estos esfuerzos, detectar el micromanagement en algún líder de la empresa y apoyarlo para guiar a su equipo de forma eficiente es un gran reto que tienen ante sí las empresas. Para lograrlo, Runa recomienda que los equipos de Recursos Humanos tengan una participación activa para:

  • Estipular por escrito las tareas de cada integrante del equipo .
  • Promover capacitaciones acorde a las habilidades y puntos a trabajar de cada líder.
  • Establecer planes de acción para evaluar cualquier desafío y encontrar soluciones viables.
  • Establecer metas plausibles, medirlas y diseñar políticas de reconocimiento para los empleados que cumplan con ellas.
  • Establecer canales permanentes de comunicación eficiente entre mánagers y el equipo.

Redacción

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