De acuerdo con la Asociación de Certificadores de Fraude (ACFE), las áreas de las empresas donde más se comete fraude son: operaciones (15%), contabilidad (12%), alta dirección (11%), y ventas (11%). Y este riesgo latente se traduce en pérdidas de capital y productividad, asociados a rotación temprana y bajo desempeño.
Por eso es fundamental brindar certeza desde el proceso de selección de personal administrativo y operativo para que los futuros colaboradores de una empresa realmente estén alineados, no sólo a las características clave del perfil específico, sino también a los estándares éticos y de valores de la organización. Presentamos cinco recomendaciones para identificar el nivel de integridad de los candidatos con el fin de anticipar riesgos operacionales y financieros en la empresa.
1. Tomar en cuenta todas las variables: En el caso del diagnóstico de integridad, deben evaluarse distintos indicadores correspondientes a riesgos éticos, conductas nocivas, trabajo colaborativo y compromiso. Estas se pueden indagar tanto en entrevistas profundas, a través de la validación de referencias y con evaluaciones de integridad que sean suficientemente certeras.
2. Identificar la relevancia del sector: Dentro de los sectores más beneficiados con este tipo de evaluaciones de integridad, destaca el sector hotelero, transportistas, hospitales, clínicas y vendedores minoristas. No hay que confiarse en caso de ser un sector con bienes no tangibles, ya que un colaborador con baja integridad puede ser propenso a causar fraudes digitales o tráfico de información.
3. Evitar sesgos en el proceso de evaluación: Para impedir que el aplicante note que está siendo evaluado y la prueba caiga en sesgos, hay que recurrir a diagnósticos respaldados por instituciones, bajo estándares de validez y confiabilidad, que cuenten con objetivos específicos, indicadores claros y tropicalización de preguntas para poder ser aplicados en distintos países y regiones.
4. Explorar la vulnerabilidad de la persona a factores externos: Es fundamental considerar la relación de factores de la persona, como el sistema de valores del candidato, con la vulnerabilidad que puede tener ante factores externos, tales como la presión social o la búsqueda de aceptación. Por ejemplo, un individuo con un sistema de valores que busca aceptación puede recurrir a prácticas indeseadas, si una figura de autoridad se los solicita; o un colaborador con un alto índice de tendencia a fraude y bajo sentido de responsabilidad, puede aprovechar cualquier momento de fragilidad del sistema o procesos.
5. Detectar factores críticos de riesgo: Para posiciones con alta criticidad de riesgo, ya sea por el contacto con bienes tangibles o manejo de información confidencial, es indispensable apoyarse de técnicas de entrevista especializadas que permitan identificar conductas nocivas como violencia, acoso, robo que complementen y profundicen los resultados de los procesos de evaluación previos.
Actualmente hay evaluaciones especializadas que proveen un diagnóstico certero que brinda el índice de integridad general de la persona, a través de la exploración de 12 indicadores con parámetros de validez y confiabilidad. Además, este tipo de evaluaciones incorporan técnicas de ludificación y storytelling, que permiten que el candidato no se percate que está siendo evaluado.
Gracias a este tipo de soluciones y diagnósticos especializados, empresas de distintas industrias pueden tener un mayor porcentaje de certeza y afinidad, a la hora de contratar colaboradores. Aplicar evaluaciones de integridad en el proceso de selección, no sólo disminuye el número de incidentes, sino que aumenta la eficiencia y la productividad del negocio, al contar con equipos de trabajo más fuertes y comprometidos con el propósito de la organización que impulsan el logro de resultados con su talento.
Por Ana Paola Morales, Gerente de Consultoría en gestión de Talento de Brivé
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