Cuando iniciamos una empresa difícilmente sabemos cuánto pagarle a nuestros colaboradores, a la hora de fijar los sueldos o las compensaciones, si bien juegan aspectos netamente relacionados con el cargo en cuestión, existen dos factores que no dejan de estar ausentes: Cualidades profesionales y lo que dice el mercado.
Para Alejandra González, HR Consultores, se entienden “cualidades profesionales” como el abanico de cualidades (formación profesional, experiencia, entrenamiento, competencias genéricas y específicas) podemos decir que cuanto mayor sea el grado de calce de la persona con el cargo mayores serán sus posibilidades de tener éxito en el desempeño de sus funciones.
El precio de mercado para un determinado cargo, permite ver cuánto paga el mercado para el conjunto de cargos de ese mismo nombre o entre aquellos cargos cuya responsabilidad es similar. Se trata de una tendencia a veces considerada como valor promedio (promedio aritmético), mediana (valor que deja la mitad de los datos por debajo y la otra mitad de los datos arriba) o la moda (dato que se repite mayoritariamente).
Como habíamos mencionado, uno de los puntos importantes en la fijación del contenido del cargo, son las competencias que requerirían las personas para desempeñar el cargo en cuestión, y que también determina el nivel del cargo en la organización. Mientras más competencias requieran un cargo para poder llegar en buena forma a sus resultados, más valor tiene en la organización, y por ende tendrá un nivel de remuneración mayor.
Por lo tanto, en la medida que las personas vayan desarrollando un espectro de competencias de alto nivel y valoradas por la organización, podrían acceder a cargos mejor pagados que requieran de dichas competencias.
Para un cargo particular, si tenemos un rango de pago, podemos ir adaptando ese rango a las competencias que van desarrollando las personas en el cargo, teniendo personas que según su nivel de expertise tendrán una renta mayor o menor estando en el mismo cargo.
Si bien el mercado es importante, su rol es de guía o referencia, pero no decisivo para fijar un nivel de salario, ya que nunca hay que olvidar la equidad interna y la cultura de la organización.
Al momento de fijar los sueldos siempre hay que tener en cuenta, según González, lo siguiente:
1.- Ver su posición en la estructura total de la empresa (importancia, nivel de responsabilidad)
2.- Determinar un rango salarial para el cargo estudiando el mercado.
3.- Definir la política interna.
4.-Realizar una buena definición del cargo.
5.- Revisar cuánto paga actualmente la empresa para cargos similares.
6.- Revisar la tendencia de pago en el mercado
7.- Fijar una banda que permita flexibilización
Fijar un salario en particular o una política salarial, más que fórmulas matemáticas, estadísticas y regresiones, son el conocimiento de la organización, de su estructura, cultura y accionar, llevada a un pago.
Adriana Maass
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