Los sistemas de remuneración de las empresas se han vuelto más variables a medida que gran parte del sueldo se basa en gratificaciones u opciones para compra de acciones y en menor medida en un salario base. Este es un modelo que aplica para colaboradores de todos los niveles.
Un sistema de remuneraciones comúnmente es conceptualizado como aquel que tiene dos elementos principales en su composición:
1.- Sueldo fijo y prestaciones. Tienen como objetivo compensar a los empleados por sus habilidades y competencias para desempeñar sus funciones y compensar su valor con relación al valor del mercado.
2.- Compensación variable discrecional y basada en el desempeño. Este componente tiene como objetivo compensar el desempeño del personal. Se debe verificar que dicho desempeño se encuentre alineado con los objetivos estratégicos del negocio, para generar una ventaja competitiva a la empresa mediante la generación de valor.
Un sistema de remuneraciones le da identidad a la empresa como organización, y como tal, define la cultura empresarial de la misma. Sin cultura, una compañía carece de valores, orientación y propósitos, pero al integrar las necesidades de sus clientes, los objetivos estratégicos de la compañía y los esquemas de pago de remuneraciones de su personal, tanto fijos como variables, se alinean hacia un solo propósito.
Es un error común pensar que todas las empresas son iguales y que al momento de establecer qué prestaciones ofrecerán a sus empleados, se basen en las remuneraciones que paga la competencia.
Si cada empresa realizara un análisis detallado sobre cuáles son las necesidades de sus clientes y en función a ello establecieran sus objetivos estratégicos y su esquema de remuneraciones al personal, estarían generando una cultura empresarial propia, la cual sería difícil de imitar por la competencia y le generaría una estrategia sostenible en el largo plazo.
El sistema de remuneración impacta de manera directa a los indicadores clave de cualquier negocio, tales como las ventas, flujo de operación, utilidad de operación, utilidad neta, entre otras. Este sistema conforma los elementos generadores de riqueza de un negocio, haciendo que éste sea rentable y competitivo en el mercado.
Si una empresa no cuenta con un sistema de remuneración que incentive a su grupo de vendedores o colaboradores, el nivel de ingresos obtenidos resultaría afectado de manera importante, por ende el flujo de operación disminuiría y las utilidades tanto de operación como netas tendrían niveles bajos, lo que implicaría:
– Bajo crecimiento del negocio
– Se detendría el nivel de inversión futuro
– Se pondría en riesgo la existencia de la compañía
Las remuneraciones que las empresas otorgan a sus empleados se han vuelto más variables. En este sentido es muy común que los directivos no tengan claro que un sueldo no equivale a un costo laboral. Para dejar de lado esta visión, se debe entender que la cuestión no es cuánto se paga a los empleados, sino cuánto producen. Para hacerlo posible, se requiere romper los convencionalismos y desafiar los mitos sobre los sistemas de remuneraciones.
No sólo se debe establecer un plan de prestaciones flexible que se adapte a las necesidades de los trabajadores. Se deben identificar las necesidades de los clientes, tener claros los valores de las empresas que generan un alto desempeño del personal y alinearlos a los objetivos estratégicos del negocio.
Por Iván Imperial, Socio de Capital Humano y Obligaciones Estatales de KPMG en México
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