Cuando hablamos de generaciones nos referimos a personas que pertenecen a un mismo grupo etario y que comparten un conjunto de experiencias que hicieron a su formación y que los distinguen de sus predecesores.
Ahora bien, la cercanía de edad, no es suficiente para considerar a un grupo como de la misma generación. Es necesario identificar un conjunto de hechos históricos compartidos –de carácter macro social-, lo cual marca unos principios compartidos de visión de la vida, del contexto y, por supuesto, un conjunto de valores comunes.
Actualmente dentro de una organización puede presentarse la convivencia de distintas generaciones dentro de una misma cultura organizacional: Los Tradicionalistas (ya casi inactivos en el mercado laboral) Baby Boomer (Nacidos entre 1946 a 1964) que uno de la generación X (Nacidos entre 1961 y 1981), Y (Millenials – Nacidos entre 1982 y 1996) o incluso los recién incorporados al mercado, los “Z”. Hoy en día, la mayoría de los líderes en las organizaciones pertenecen a las generaciones conocidas como “Baby Boomers.”
La nueva generación está muy fuertemente atravesada por la tecnología, innovación y la hiper conectividad 24 horas los 365 días del año. Se caracterizan por ser “impacientes”, buscar resultados en el corto plazo.
Otro aspecto importante tiene que ver con las prácticas de Work Life Balance. Hoy en día al hablar de propuestas económicas, el foco de estas nuevas generaciones no solo está colocado en lo que a Salarios bruto respecta, sino que los beneficios que hacen a un equilibro entre su vida laboral y personal son tan importantes como el aspecto económicos. Sobre todo aquellos que están relacionados con la flexibilidad, como puede ser horario de ingreso flexible, prácticas de teletrabajo, entre otros.
En lo que respecta a estilos de liderazgo, vemos como las organizaciones en el último tiempo han comenzado a trabajar y adaptarse a los cambios en el modelo de liderar. Optan por crear estructuras nuevas basadas en equipos de proyectos, asignándoles roles y brindándoles espacios y oportunidades para que estas nuevas generaciones puedan brillar por sí solas en lo que bien podríamos denominar un ejemplo de liderazgo basado en el coaching sistémico.
Valoran mucho la inclusión en la toma de decisiones relacionadas con las tareas que desarrolla el sector, buscan y valoran un líder que no imponga órdenes sino que por el contrario sea comunicativo, comprensivo, solidario, que sepa enseñar el oficio con pasión y a la vez se haga respetar. Que lo motive detectando qué es lo que realmente motiva a cada generación (y no lo que el líder piensa que motiva a los colaboradores).
La interacción y dinámica entre las diversas generaciones debería ser vista como algo positivo desde el punto de vista de que cada una, caracterizada y desarrollada en contextos históricos, económicos, tecnológicos muy diferentes dan lugar a la diversidad y aportes diversos, pero en la práctica es muy común entre las organizaciones que esta sea una de las principales razones de los conflictos que se generan.
La principal diferencia radica en lo que los líderes consideran como responsabilidad y compromiso que percibe cada una de las generaciones. Es muy común escuchar a los líderes de generaciones tradicionales, baby boomers culpando a estas nuevas generaciones por sus formas y características acerca de lo que ellos entienden como sentido de pertenencia, responsabilidad, compromiso que claramente son diferentes entre las distintas generaciones.
Las empresas y los líderes deben ser ellos, como parte de un sistema abierto y adaptativo, los que tendrán que entender que el mercado laboral es el resultado de lo que las sociedades generan y las empresas pocas veces resuelven por sí mismas y esperan que un proceso de selección les aporte a los trabajadores ideales que definen a través de sus perfiles.
El reto para quienes conducen distintas generaciones de colaboradores estará alineado con generar los ajustes que sean necesarios beneficiando la convivencia, el clima y los resultados esperados en cada sector.
Un buen conductor y “líder de grupo” deberá ser quien con actitudes, valores y estilo de trabajo pueda lograr los resultados de su sector aun manteniendo integrantes propios de cualquier generación. Esto representa retos importantes para la diversidad generacional existente dentro del equipo.
También será necesario tener en cuenta a la hora de relacionarnos con cada una de las generaciones las fortalezas,producto de lo que mencionábamos previamente respecto de los contextos históricos, económicos, tecnológicos muy diferentes que cada una posee.
Cuando hablamos de atraer y retener a las nuevas generaciones, debemos tener en cuenta que si bien no existe una fórmula ideal, entre otras prácticas la clave estará en la implementación de políticas de compensaciones y beneficios integrales haciendo foco en lo que realmente motiva a las nuevas generaciones.
Como explicábamos muchas veces, las empresas suelen creen saber qué es lo que los motiva, sin tener en cuenta lo que consideramos el primer paso para el desarrollo de políticas integral que es precisamente establecer canales de comunicación regulares para asegurarse de obtener y escuchar los intereses, inquietudes y actitudes de los empleados hacia la empresa y sus beneficios según las distintas características de la población.
Estas nuevas generaciones, caracterizadas por el dominio de la tecnología, valoran en alta medida beneficios relacionados con prácticas de Flex time, los cuales muchas organizaciones lideradas por generaciones tradicionalistas o Baby Boomers, no sienten como algo positivo brindar estos beneficios, limitando muchas veces beneficios tales como horarios flexibles o prácticas de teletrabajo, son beneficios que se vuelven claves y pueden generar altos niveles de compromiso y motivación en los colaboradores de las nuevas generaciones y esto viene asociado y deriva en mayores niveles de productividad laboral y calidad de atención.
El mayor desafío va a radicar en comprender que las organizaciones tendrán que entender que el mercado laboral es el resultado de lo que las sociedades generan y las empresas pocas veces resuelven por sí mismas y que son ellas y sus líderes quienes deberán adaptarse a las nuevas generaciones, las cuales no generan ni dificultades ni beneficios por sí mismas, sino que al igual que el resto de las generaciones viven atravesadas por contextos económicos, políticos, tecnológicos y sociales diferentes.
Generar los ajustes que sean necesarios beneficiando la convivencia, el clima y los resultados esperados en cada sector, aprovechando las fortalezas que cada una de las generaciones tiene para aportar a la organización.
Sin duda la incorporación de cada generación al mercado laboral, trae aparejada cambios. La llegada de estas nuevas generaciones cambiará sin duda la forma de trabajar: Personas teletrabajando parcial y en casos específicos de manera full time, Prácticas que favorecerán cada vez más el work life balance y estructuras de trabajo más flexibles en cuanto a su conformación y participación, a través de proyectos o programas.
Por Miguel Alfonso Terlizzi, Director General de HuCap. Autor del libro El Método RESE – Resultados Extraordinarios, Sustentables y Equilibrados.
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