Los puestos que incluyen el término “jefe” o “gerente” en el título del puesto, con un máximo de dos años de experiencia, aumentaron un 53% en Chile y México durante el último año. Sin embargo, según Data People, las ofertas de empleo que utilizan incorrectamente el título de “Senior” pueden sufrir un descenso del -39% en el número de candidatos.
La inflación de puestos de trabajo -el proceso de dar a un empleado un puesto que suena más importante– ha provocado una afluencia de nuevos puestos de trabajo que suenan más altos y que entran en el mercado sin que la experiencia, las cualificaciones o los salarios estén a la altura.
Cristian Solís, Head of Walters People Chilecomenta:”Antes, títulos como Líder, Director, Socio y VP requerían años de experiencia y trabajo duro; sin embargo, ahora parece que eso está cambiando, ya que se conceden estos títulos a profesionales que sólo se encuentran en las primeras fases de su carrera. Los empresarios deben ser conscientes de que el péndulo oscila en ambos sentidos: adjuntar títulos superiores a puestos subalternos puede disuadir a los candidatos adecuados tanto como los atrae, haciéndoles sentir demasiado poco cualificados para presentarse”.
¿La Generación Z pide demasiado y demasiado rápido?
Según una encuesta realizada por la empresa de selección de personal Walters People, más de la mitad de la generación Z espera ser promocionada cada 12-18 meses y, si no lo consigue, empieza a buscar en otra parte.
Solís añade: “Los trabajadores jóvenes se han dado cuenta de la escasez de candidatos que hay en el mercado, sobre todo en los niveles inferiores, donde todavía nos enfrentamos al cuello de botella que supuso la interrupción de los planes de estudios en plena pandemia. Los trabajadores jóvenes tienen la mayoría de las cartas en la mano, por lo que si no consiguen el ascenso -o el puesto de trabajo- en su empresa actual, saben que se lo ofrecerán en otro sitio”.
¿Es la Generación Z merecedora de este título?
Al preguntar a los miembros de la Generación Z qué cualidades creen que aportan, el 40% afirma que sus ideas y su pensamiento creativo son su mejor baza, seguido de un tercio que afirma tener conocimientos digitales y una cuarta parte que no teme defender lo que considera correcto e impulsar a la empresa en una dirección diferente.
Por otra parte, los directivos afirman que lo que a la Generación Z le falta en experiencia lo compensa con perseverancia (33%) y mentalidad emprendedora (27%), y dos tercios de los empresarios expresan lo impresionados que están con el nivel de autonomía que esta generación es capaz de manejar.
“Muchos miembros de la Generación Z habrán completado sus estudios a distancia y luego se habrán incorporado al mundo laboral a distancia o, desde luego, de forma híbrida. Trabajar en solitario, y comprobar o dar actualizaciones digitalmente en lugar de cara a cara es esencialmente la norma para estos jóvenes trabajadores – por lo que no es de extrañar que puedan prosperar en este entorno”, dice Solís.
El inconveniente es que las habilidades sociales se han resentido. Un abrumador 70% de los directores de recursos humanos afirma que esta generación carece de habilidades sociales como la comunicación, la gestión de las relaciones, la creación de vínculos y el trabajo colaborativo.
La Generación Z dicta su camino
En clara comparación con las generaciones anteriores, la Generación Z no ve la oportunidad de dirigir un equipo como un signo de antigüedad.
De hecho, el 47% de los trabajadores jóvenes afirma que la persona con la que se relacionan es un indicador mucho mejor de su antigüedad e importancia en el puesto que la persona (o el número de personas) a la que dirigen.
Dos tercios de la Generación Z se sienten atraídos por una estructura plana, y un tercio afirma que le gustaría ocupar un puesto equivalente al de la C-Suite -por ejemplo, Director de Marketing, Director de Tecnología, Jefe de Personal o Consejero Delegado- en el quinto año de su permanencia en una empresa.
El auge de la influencia laboral
A diferencia de sus coetáneos de más edad, los miembros de la Generación Z ya no quieren ser un engranaje de una máquina más grande: quieren ser la máquina.
Más de la mitad (52%) de los jóvenes profesionales, si tuvieran la opción, aceptarían un puesto de mayor responsabilidad para el que aún no estuvieran “plenamente cualificados”, frente a sus homólogos de más edad, que valoran la tutoría y la orientación de los directivos como una vía más viable para progresar.
Cristian comenta: “Lo que esto indica es una clara priorización de la antigüedad instantánea, los títulos de trabajo inflados y una mentalidad empresarial por encima de las tradicionalmente valoradas competencias blandas y habilidades interpersonales. esto podría muy bien simbolizar la punta del iceberg de una tendencia creciente de individualidad en el lugar de trabajo, de la que los jóvenes profesionales están a la cabeza.”
Sin embargo, los jóvenes profesionales no son los únicos que inflan los títulos de los puestos de trabajo: existen numerosas razones por las que los empresarios pueden inflar tácticamente los títulos de los puestos.
Cristian desvelalos principales motivos por los que las empresas pueden inflar los puestos de trabajo:
- Atracción y retención: Dar a los empleados títulos llamativos de los que se sientan orgullosos les infunde un sentimiento de importancia y valor para la empresa, lo que puede ayudar a elevar la moral y reducir la rotación.
- Mantenerse a la altura de la competencia: Lainflación de puestos de trabajo se ha extendido tanto que a menudo se ve como una forma de mantenerse al nivel de la competencia. A medida que las empresas intentan superarse unas a otras en términos de ventajas y beneficios, pueden sentirse presionadas para ofrecer también a sus empleados títulos más impresionantes.
- Branding para start-ups: Esto funciona de dos maneras: en primer lugar, un título que suene mejor puede ayudar a alejar a los candidatos de las empresas que tienen una marca de empleador establecida; por ejemplo, a la Generación Z le puede gustar más un puesto de “Jefe de Datos” en una start-up que un puesto de analista de datos en HSBC. Por otro lado, las start-ups quieren dar la impresión de que cuentan con los mejores talentos a la hora de buscar financiación. Por no mencionar que mostrar el organigrama de una empresa con varios “Jefes de” es una gran ilusión para demostrar que tienes una gran experiencia que te respalda.
- Ahorro de dinero para los empresarios: La inflación de los puestos de trabajo ha sido vista por algunos empresarios como una forma eficaz de ofrecer la promesa de la antigüedad sin tener que pagar la factura.
Cristian profundiza en los inconvenientes de la inflación de puestos de trabajo:
- Carreras en peligro: La inflación de puestos de trabajo puede perjudicar la satisfacción laboral actual de la generación Z, así como sus perspectivas de progresión en el futuro. Al aceptar un puesto de trabajo inflado, los jóvenes profesionales pueden estar firmando para un puesto para el que no están realmente cualificados: un puesto de trabajo impreciso puede conllevar una amplia gama de responsabilidades y expectativas que no siempre se explican con claridad. Y para las empresas, puede generar confusión y falta de comunicación dentro de la organización. Si a los empleados se les asignan cargos exagerados, puede ser difícil saber quién es realmente responsable de qué, lo que puede dar lugar a ineficiencias y errores.
- Caos organizativo: Sin embargo, también puede perjudicar a las empresas a largo plazo, por no hablar de la confusión organizativa sobre quién se sienta dónde, cuándo se pone a gerentes o jefes que en realidad no se ocupan de equipos de personas en la mezcla, las cosas pueden llegar a ser confusas. Además, la inflación de puestos también puede generar resentimiento entre los empleados. Si algunos empleados sienten que se les dan títulos inflados mientras que a otros no, puede dar lugar a una sensación de injusticia y desigualdad en el lugar de trabajo. En última instancia, esto puede hacer que los jóvenes profesionales corran el riesgo de agotarse, que baje la moral general del personal y que aumenten las tasas de rotación.
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