En México, hablar de microempresas y pymes es hablar del motor real de la economía. De acuerdo con cifras del INEGI, más del 99% de las unidades económicas del país pertenecen a este segmento y generan alrededor del 70% del empleo. Sin embargo, también es en este ecosistema donde persisten algunas de las brechas más profundas del mercado laboral, particularmente en materia de equidad de género.
La desigualdad salarial entre hombres y mujeres no es un fenómeno nuevo, pero sí uno que sigue evolucionando —y en muchos casos agravándose— dentro de estructuras empresariales más pequeñas. El Estudio Salarial 2025 de Worky, basado en más de 17,000 registros laborales en México, confirma una realidad que las pymes no pueden ignorar: las mujeres ganan en promedio 25% menos que los hombres en roles equivalentes.
Para un país que busca impulsar la productividad, la innovación y la competitividad desde la base empresarial, esta brecha no solo representa un problema social, sino también una limitante directa al crecimiento.
La desigualdad salarial: una realidad que se profundiza
El informe revela que, en términos generales, las mujeres perciben ingresos mensuales promedio de $23,178 pesos, frente a $31,025 pesos en el caso de los hombres. Esta diferencia no solo es significativa, sino persistente en distintos niveles organizacionales.
Sin embargo, el dato más relevante para el ecosistema pyme es que esta brecha tiende a ampliarse conforme aumenta el nivel jerárquico. En posiciones de alta dirección, los hombres alcanzan ingresos promedio de $302,285 pesos mensuales, mientras que las mujeres perciben $265,160 pesos.
Esto evidencia que el problema no está únicamente en el acceso al empleo, sino en la trayectoria profesional. Es decir, las mujeres sí están entrando al mercado laboral, pero no están creciendo al mismo ritmo ni accediendo en igualdad de condiciones a los puestos mejor remunerados.
El efecto pyme: menos estructura, mayor brecha
Las pequeñas y medianas empresas representan más del 53% de la muestra analizada por Worky, y comparten una característica clave: ofrecen sueldos por debajo del promedio del mercado.
Esto tiene implicaciones directas en la brecha salarial de género.
A diferencia de las grandes corporaciones, muchas pymes operan con estructuras más reducidas, menor formalización en procesos de recursos humanos y limitaciones presupuestales que impactan en la definición de salarios, promociones y evaluaciones de desempeño.
El resultado es un entorno donde:
- Los aumentos salariales no siempre están estandarizados
- Las promociones dependen más de decisiones discrecionales que de métricas claras
- No existen tabuladores formales de compensación
- La transparencia salarial es limitada
En este contexto, las diferencias de género no solo se mantienen, sino que tienden a amplificarse.
Roles feminizados y concentración en niveles bajos
Otro de los hallazgos clave del estudio es la concentración del talento femenino en roles tradicionalmente operativos o administrativos, como atención al cliente, nómina, soporte o áreas de back office.
Estos puestos, aunque esenciales para la operación de cualquier empresa, suelen ubicarse en los rangos salariales más bajos y con menor proyección de crecimiento.
Esto genera un doble efecto:
- Limita el ingreso promedio de las mujeres dentro de las organizaciones
- Reduce su exposición a áreas estratégicas que impulsan el crecimiento profesional
En las pymes, donde cada rol tiene un impacto directo en el negocio, esta distribución desigual del talento representa una oportunidad desaprovechada.
El “techo invisible” comienza desde el inicio
Uno de los conceptos que ayuda a entender esta dinámica es el llamado “broken rung” o primer escalón roto, identificado en estudios internacionales sobre desarrollo profesional femenino.
Este fenómeno señala que el mayor obstáculo para las mujeres no está en llegar a la alta dirección, sino en obtener su primera promoción hacia puestos de liderazgo.
Si ese primer ascenso no ocurre en condiciones equitativas, la brecha se arrastra a lo largo de toda la carrera profesional.
En el caso de las pymes mexicanas, donde más del 83% de los colaboradores tiene menos de cinco años en su puesto y el 26% menos de un año, este punto es especialmente crítico.
El mercado laboral se está moviendo rápido, pero no necesariamente de forma equitativa.
Desigualdad regional: el peso del contexto económico
El entorno geográfico también juega un papel determinante.
Las mayores oportunidades de desarrollo profesional para mujeres se concentran en hubs económicos como Ciudad de México, Nuevo León y Jalisco, donde predominan industrias de alto valor como tecnología, fintech y servicios financieros.
En estas regiones:
- Existen más empresas con estructuras formales
- Los salarios son más competitivos
- Hay mayor presencia de posiciones estratégicas
En contraste, estados como Chiapas, Oaxaca o Colima presentan menores niveles salariales y menos oportunidades de crecimiento, lo que profundiza la brecha.
Para las pymes ubicadas fuera de estos polos de desarrollo, el reto es doble: competir por talento y hacerlo bajo condiciones estructurales más limitadas.
Talento femenino: un tema de negocio, no solo de equidad
Más allá del enfoque social, cerrar la brecha de género es una decisión estratégica.
Diversos estudios internacionales coinciden en que las empresas con mayor diversidad en posiciones directivas tienen hasta 25% más probabilidades de superar el rendimiento promedio de su industria.
Esto se traduce en:
- Mayor innovación
- Mejor toma de decisiones
- Equipos más resilientes
- Mayor capacidad de adaptación al mercado
Para las pymes, donde cada decisión impacta directamente en la rentabilidad, integrar talento diverso no es un “nice to have”, sino una ventaja competitiva.
El costo de no actuar
Mantener esquemas de compensación desiguales tiene consecuencias directas en el negocio:
- Dificultad para atraer talento calificado
- Alta rotación de personal
- Pérdida de conocimiento dentro de la empresa
- Menor compromiso de los equipos
En un entorno donde el talento se ha convertido en uno de los principales diferenciadores competitivos, no atender esta brecha puede frenar el crecimiento.
Además, las nuevas generaciones —especialmente el talento joven— están priorizando empresas con valores claros en temas de equidad, inclusión y desarrollo profesional.
Ignorar estas expectativas implica perder competitividad.
¿Qué pueden hacer las microempresas y pymes?
Cerrar la brecha salarial no requiere necesariamente grandes inversiones, pero sí decisiones estratégicas y consistentes.
Algunas acciones clave incluyen:
1. Establecer tabuladores salariales claros
Definir rangos de salario por puesto permite reducir la discrecionalidad y garantizar mayor equidad.
2. Transparentar procesos de promoción
Establecer criterios claros para ascensos ayuda a evitar sesgos y facilita el crecimiento del talento femenino.
3. Medir y analizar datos internos
Lo que no se mide, no se puede mejorar. Analizar sueldos, promociones y rotación por género es el primer paso.
4. Impulsar liderazgo femenino
Crear programas de mentoría o desarrollo puede acelerar la participación de mujeres en roles estratégicos.
5. Flexibilidad laboral
Esquemas híbridos o flexibles pueden marcar la diferencia en la permanencia del talento femenino.
Un reto estructural que define el futuro
De acuerdo con estimaciones del World Economic Forum, al ritmo actual podrían pasar más de 130 años para alcanzar la paridad económica de género a nivel global.
En México, donde la brecha salarial ronda el 25%, el desafío es urgente.
Pero también es una oportunidad.
Para las microempresas y pymes, avanzar hacia esquemas más equitativos no solo responde a una demanda social, sino a una necesidad de negocio. En un mercado cada vez más competitivo, donde el talento define el crecimiento, apostar por la equidad puede ser el factor que marque la diferencia.
El reto ya no es solo crecer, sino hacerlo mejor.
Y en ese camino, cerrar la brecha salarial no es una opción: es una estrategia de sostenibilidad.
