El reconocimiento es el espejo que yo pongo en frente de mis colaboradores para saber qué es lo que valoro de su trabajo cotidiano y debe ser una práctica de liderazgo perfectamente establecida como un proceso fundamental en una organización.
Ahora bien, es importante distinguir el reconocimiento de la recompensa, ya que habitualmente tendemos a confundir estos dos conceptos. Si llegamos temprano a nuestro trabajo no nos van a felicitar por ello, eso forma parte del contrato que tenemos con la organización para la cual laboramos y es parte de la recompensa económica que recibimos por ir a trabajar. No obstante, el reconocimiento “no va al bolsillo”, se trata de una manera de tocar la autoestima de los colaboradores en una empresa.
Cómo dar reconocimiento a tu equipo de trabajo de manera inteligente y eficiente
Es importante establecer dentro de la empresa prácticas y procesos de reconocimiento para que todo el mundo en ella sepa qué, cómo y cuándo se reconocen ciertas actitudes y comportamientos en la compañía. De esta manera, y en base a esos parámetros uno puede definir una práctica cotidiana de lo que sería un programa de reconocimiento por parte de los líderes hacia los colaboradores.
No obstante, lo cierto es que el primer reconocimiento que se otorga está relacionado con los logros. Es decir, cuando una persona tiene un logro importante dentro de la empresa, tiene un desempeño sobresaliente y hay un resultado concreto para la organización que puede estar relacionado con el incremento en los ingresos de la compañía o con el decremento en los costos, mejoras en la calidad de la empresa, etc … y se trata de algo consistente, es algo que no solamente debe ser reconocido, sino también recompensado.
Pero, tenemos que tener en cuenta que cuando damos un reconocimiento vinculado a un logro, a una compensación económica (bonos, promociones, viajes), el problema de ese tipo de reconocimientos es que normalmente puede pasar que motive a uno y desmotive a diez, porque puede que a mí me regalen un coche y los demás piensen que no me lo merecía, que me lo dan porque soy amigo del jefe, creando en muchas ocasiones un tema de favoritismo.
En este sentido, las empresas que tiene programas de reconocimiento pero que no saben usarlo eficazmente generan reconocimiento por un lado y favoritismo por el otro, de ahí la importancia de empezar a trabajar en el reconocimiento informal, mismo que no está vinculado a una cuestión económica, es algo inesperado y es de bajo costo; Se trata de sorprender al empleado en algo que está haciendo bien. Sorprende al empleado en algo que hace correctamente! Los líderes cotidianamente sorprenden al empleado en lo que hace mal.
Valores y comportamientos
Existen otros elementos que, igualmente, hay que cuidar en torno al reconocimiento y que tienen que ver con la vivencia de los valores y comportamientos en la empresa que la organización quiere promover y que, sin embargo, pareciera que permanece ciega frente a ellos.
Si, por ejemplo, en el área de ventas nosotros pensamos que estar haciendo cierto número de llamadas todos los días para empezar a capturar nuevos clientes es algo muy importante, ese comportamiento, independientemente del resultado, es algo que debe ser reconocido; no recompensado pero sí reconocido … “Veo que estás haciendo lo correcto, tal vez el resultado no es todavía el que queremos porque, justamente, te encuentras en una curva de crecimiento o de desarrollo, pero ya existe un comportamiento que merece ser reconocido”.
Asimismo, en cuanto a la vivencia de valores organizacionales se refiere, también debe ser reconocida la persona que se caracteriza por establecer valores como la innovación, el respeto y la integridad dentro de la compañía, ya que son aspectos que fortalecen la cultura de la empresa. No olvidemos que la cultura en una empresa se genera a partir de los valores y comportamientos de los colaboradores y, por lo tanto, son elementos que deben ser reconocidos, no recompensados.
Desafortunadamente el 90% de las empresas que tienen algún programa de reconocimiento hacen referencia a prácticas ligadas a los logros, dejando a un lado el reconocimiento a comportamientos y valores por parte de los integrantes de los equipos, lo cual se convierte en un tema muy delicado.
El objetivo de dar reconocimiento
Asegurarte de que un comportamiento deseado se establezca como un estándar en la organización. Ése es el primer elemento de interés, ya que en la organización siempre hay comportamientos que queremos que sean cotidianos y que impacten de manera positiva en la cultura empresarial e, inclusive, en los resultados de la organización.
Crear un “entorno de modelaje” para los demás. Cuando yo reconozco, creo un entorno de modelaje para el resto de los colaboradores. Si, por ejemplo, un empleado ve que a otro se le reconoce su integridad, es la punta de lanza para que los demás empiecen a repetir esos comportamientos y ser reconocidos también.
“El partido se gana en el entrenamiento” … Los resultados positivos o negativos se dan como consecuencia de comportamientos previos. Si yo empiezo a reconocer ciertos comportamientos en mi equipo que ya determiné como fundamentales como, por ejemplo, comportamientos que promueven la innovación, cada vez que me des una idea yo voy a reconocer el que tú tengas esa idea, aunque eso no quiera decir que cada idea que tú generas la vaya a llevar a la práctica. De ahí que el conjunto de comportamientos positivos que se van replicando en una empresa día tras día generen los resultados deseados como una consecuencia que se da de forma natural.
Las bases para crear un Programa de Reconocimiento
1. Detectar cuáles son los resultados organizacionales que queremos reconocer que se resumen en 3:
Resultados que impactan en los ingresos
Resultados que impactan en los costos
Resultados que mejoran la calidad o la satisfacción de los clientes
2. Establecer cuáles son aquellos comportamientos que queremos reconocer. Hay empresas que tienen decálogos de comportamientos perfectamente definidos y que son susceptibles de ser reconocidos.
3. Crear un entorno de evangelización para que la gente entienda cómo reconocer; y ahí tenemos una gran área de oportunidad. Hay quien reconoce de más lo cual es igualmente tóxico y hay quien no reconoce y también intoxica e influye en la efectividad de la organización.
4. Medir en una encuesta de clima organizacional si el reconocimiento es una práctica consistente en la empresa.
El Reconocimiento como una práctica continua
El reconocimiento debería ser un proceso cotidiano y consistente en las organizaciones. Hay organizaciones que tienen plataformas electrónicas muy bien definidas donde el reconocimiento puede venir de tu jefe, de tu compañero …,éste último, además, tiene un gran peso, ya que cuando el reconocimiento te lo da un compañero, tú sabes que un compañero, por definición, puede vivir un entorno de competencia contigo, estamos compitiendo por quedar bien los dos con el jefe, y cuando yo, a pesar de ello, reconozco tu trabajo, tiene un impacto altísimo, porque me lo está diciendo mi “competidor”.
Asimismo, el reconocimiento puede venir también desde abajo, del empleado hacia su jefe y eso es algo muy bueno.
Finalmente, existen dos palancas que mueven el buen desempeño de un colaborador: el conocimiento y el sistema de consecuencias; El desempeño es lo que genera los dos resultados, y una de las vías para que eso ocurra es el reconocimiento, dejarlo de lado sería un craso error.
Para información de Cursos y Talleres: informes@leadex.com.mx
Raciel Sosa, Director General de Leadex Solutions
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