El término “diversidad e inclusión” se ha utilizado en las empresas para la creación de entornos favorables que valoren y respeten la diversidad de las personas y promuevan la igualdad de oportunidades para todos los empleados, independientemente de sus diferencias en términos de raza, etnia, nacionalidad, género, orientación sexual, edad, discapacidad, religión, clase social u otras características que puedan dar lugar a la discriminación, segregación o limitación de sus posibilidades de desarrollo y crecimiento.
Por una parte, la diversidad se refiere a la amplia gama de características y perspectivas que existen entre las personas, y de las cuales no necesariamente estamos conscientes mucho menos en ámbitos laborales que llevan muchos años de existir y operar bajo reglas o políticas no escritas.
Hay una diversidad visible, como el género y la raza, así como una diversidad invisible, como la orientación sexual y las creencias religiosas. Fomentar la libre manifestación de la diversidad en el lugar de trabajo implica reconocer y valorar estas diferencias, y considerarlas como una fortaleza que contribuye a la creatividad, la innovación, la amplitud de capacidades y perspectivas del equipo y, por tanto, al éxito de una organización.
La inclusión, por otro lado, busca crear un entorno laboral en el que todas las personas se sientan valoradas, respetadas, que generen un sentido de pertenencia y en donde tengan igualdad de oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente. La inclusión implica eliminar barreras y prejuicios que puedan excluir o discriminar a ciertos individuos o grupos, y promover una cultura de respeto, equidad y colaboración.
Por lo habitual, las empresas y organizaciones establecen los lineamientos de diversidad e inclusión en las políticas de la empresa, e incluso en el código de ética como un valor estratégico, sin embargo, que las palabras cobren vida en el diario devenir de las actividades de las personas que colaboran en un centro de trabajo se convierte en uno de los principales desafíos para un líder y su equipo, pues deben de crear un entorno laboral que respete la diversidad y promueva la inclusión, en ocasiones ante una cultura y las mentalidades arraigadas, con ciertas normas culturales y estereotipos que pueden influir en las actitudes y percepciones hacia ciertos grupos. Así que el líder debe enfrentar y desafiar estos estereotipos para fomentar una cultura de respeto y equidad.
También podemos encontrar en una fuerza laboral diversa, barreras lingüísticas y de comunicación, por lo que será importante establecer canales de comunicación efectivos y garantizar que todos los empleados tengan acceso a la información y participen plenamente en el entorno laboral. El líder debe considerar que los empleados no están conscientes de los problemas de discriminación o no comprendan completamente la importancia de la diversidad y la inclusión, así que deberá implementar programas de sensibilización y capacitación para fomentar una mayor comprensión y conciencia en toda la organización.
Otro desafío para el líder y su equipo, un “viejo enemigo” mío, es la resistencia al cambio, pues algunos empleados pueden sentirse amenazados o incómodos ante la idea de un cambio en la cultura y las prácticas laborales, así que el líder precisa de abordar estas resistencias y comunicar de manera efectiva los beneficios y la importancia de la diversidad y la inclusión.
Ahora bien, también hay casos en donde las políticas y prácticas organizacionales existentes no están alineadas con los principios de diversidad e inclusión, así que una responsabilidad del líder y su equipo es revisar y promover la modificación de dichas políticas para garantizar que sean inclusivas y respalden la diversidad en el lugar de trabajo, lo que implicará un esfuerzo específico para modificar procesos administrativos, operativos, así como documentos como formatos y contratos, en donde se deberán reflejar estas políticas de diversidad e inclusión.
Afrontar estos desafíos para el líder y su equipo requerirá de un enfoque estratégico y un compromiso continuo por parte del líder y la organización en su conjunto, que normalmente requiere de un acompañamiento profesional que permita mantener el enfoque y la continuidad hacia el logro del entorno favorable para la diversidad y la inclusión, conservando la mayor imparcialidad y desapego a la cultura anterior, de ahí la importancia de tener una mirada distinta, desde otra perspectiva que facilite visualizar los beneficios a futuro para la empresa.
El acompañamiento de un Coach profesional, por ejemplo, será importante para que los líderes tomen conciencia plena de todos los obstáculos, creencias y valores que intervienen en la cultura actual de la organización y de manera creativa e inspiradora diseñen y realicen acciones específicas para fomentar un entorno en el que se valoren y respeten las diferencias, y se promueva una cultura de inclusión y equidad para todos los colaboradores, sin ningún tipo de distinción.
El coaching profesional provee de un espacio de apoyo y desarrollo personalizado, donde el líder puede trabajar en su crecimiento y adquirir las habilidades necesarias para fomentar la diversidad y la inclusión en la organización. El coaching ayuda al líder a desarrollar un mayor nivel de autoconciencia, comprendiendo sus propias creencias, valores y sesgos inconscientes. Esto es fundamental para superar los prejuicios y estereotipos que pueden influir en las decisiones y acciones del líder.
También desde un proceso de Coaching, el líder puede adquirir y desarrollar las habilidades necesarias para liderar de manera inclusiva, con comunicación efectiva, escucha activa, empatía, gestión de conflictos y promoción de la participación y el respeto mutuo. El líder podrá desarrollar estrategias para promover la diversidad en la organización, incluyendo la implementación de prácticas de contratación inclusivas, la creación de políticas de igualdad de oportunidades y el fomento de la diversidad en equipos y proyectos.
El coaching puede ayudar al líder a gestionar el cambio necesario para crear un entorno laboral de diversidad e inclusión, superar las resistencias al cambio, comunicar de manera efectiva la importancia de la diversidad y la inclusión, transitar a una gestión de equipos diversos, la construcción de relaciones de confianza, la resolución de conflictos y la promoción de un ambiente de colaboración y respeto.
El coaching proporciona un espacio confidencial y de apoyo donde el líder puede explorar sus propias actitudes y creencias, recibir retroalimentación constructiva y desarrollar un plan de acción personalizado para fomentar la diversidad e inclusión en el entorno laboral.
Antonio Simancas, Presidente de ICF México
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