La última investigación de Udemy ofrece recomendaciones sobre el diseño de programas de aprendizaje para una gestión eficaz del talento basada en competencias.
Udemy, la plataforma líder de aprendizaje online y marketplace de habilidades, publicó hoy un nuevo informe de investigación, “Hacer que el aprendizaje funcione para todos: cinco perfiles de alumno”. La escasez mundial de habilidades y la continua brecha de talento han hecho que las organizaciones se replanteen su enfoque de los programas de aprendizaje. Para muchas, el cambio a un enfoque basado en competencias se ha convertido en la respuesta para llenar este vacío, crear agilidad organizativa, mejorar el compromiso de los empleados y, en última instancia, involucrar al talento de una manera más significativa en sus organizaciones. Esta investigación ofrece recomendaciones sobre cómo los líderes pueden desarrollar programas de aprendizaje eficaces que sean adaptados, accesibles y atractivos para los alumnos individuales.
“Hacer que el aprendizaje funcione para todos” examinó los datos de casi 12,000 alumnos de todo el mundo para establecer cinco perfiles de alumnos únicos con motivaciones, mentalidades y medidas de éxito específicas. Estos perfiles se distribuyen de la siguiente manera:
1. Estudiante aplicado (18%): son automotivados y multitemáticos.
2. Estudiante social (23%): alumnos motivados por el éxito y externamente.
3. Estudiante seguro de sí mismo (24%): aprendices proactivos a los que les gustan los retos.
4. Alumno emergente (19%): prefieren la orientación y están desarrollando su confianza.
5. Alumno práctico (16%): prefieren la comodidad y la estructura a los retos.
“Las carencias de habilidades son uno de los mayores retos que impiden a las empresas acelerar su transformación digital y aprovechar las oportunidades que presentan tecnologías como la IA”, afirmó Greg Brown, presidente y CEO en Udemy. “Los programas de aprendizaje son esenciales para actualizar el talento, mantenerse al día con la creciente adopción de tecnologías en rápida evolución y realizar con éxito la transición a una organización basada en habilidades. Además, los empleados de hoy en día esperan personalización en su aprendizaje, al igual que en su vida personal. Esta investigación ofrece herramientas para que los líderes capaciten a todos los empleados para aprender nuevas habilidades, cerrar las brechas de conocimiento y asegurarse de que pueden crear experiencias de aprendizaje escalables y personalizadas para sus equipos.”
“Hacer que el aprendizaje funcione para todos” ofrece varias conclusiones clave y mejores prácticas para los líderes de aprendizaje y desarrollo, entre las que se incluyen:
1. Diseñar programas de aprendizaje centrados en la motivación y en el valor intrínseco. Arraigados en décadas de ciencia del aprendizaje, los principios de diseño del aprendizaje de Udemy sugieren que, si un alumno valora intrínsecamente una experiencia de aprendizaje, es más probable que se comprometa con ella y la complete. Sin embargo, los diferentes perfiles de estudiantes están motivados por diversos factores. Los alumnos seguros de sí mismos, por ejemplo, están motivados por la forma en que el aprendizaje les ayuda a lograr resultados específicos. En el otro extremo del espectro se sitúan los estudiantes comprometidos, motivados por el placer de aprender y el deseo de adquirir conocimientos.
“Los estudiantes de México son más extrovertidos y es más probable que disfruten probando cosas nuevas y enfrentándose a retos. Les motiva el deseo de aumentar la confianza en sí mismos y de ayudar a los demás a tener más éxito. Aprenden para adquirir nuevos conocimientos y habilidades específicas. Sus objetivos principales para tomar cursos en línea son crecer en sus carreras, alcanzar una meta en la vida, desarrollar mejor las habilidades de su equipo y ganar más dinero”, dijo el Director Regional de Udemy para América Latina. “Si los líderes de aprendizaje entienden lo que crea valor intrínseco para los diferentes perfiles de estudiantes, pueden aumentar el compromiso y ayudar a los estudiantes a invertir más en la construcción de nuevas habilidades”.
2. La Gen Z es la generación más motivada para aprender por fuerzas externas. La brecha generacional en las perspectivas de aprendizaje es cada vez mayor. Las distintas generaciones de trabajadores tienen distintas expectativas, motivaciones y prioridades. Entre los alumnos de la Generación Z, hay más alumnos motivados externamente, sobre todo alumnos sociales (18%) y alumnos emergentes (19%). Los Baby Boomers, la generación de más edad en la fuerza laboral, se ubican en la categoría de Aprendices Confiados (16%). En el caso de los aprendices mexicanos identifican y establecen sus propios objetivos de aprendizaje, pero también aprenden mejor si les enseña un experto. A medida que la demografía generacional cambia con los profesionales, los equipos de formación deben tener en cuenta estas mentalidades y expectativas divergentes para optimizar el compromiso futuro.
3. Los programas de aprendizaje multimodal y mixto son la regla de oro. Los estudiantes dedicados, seguros y prácticos prefieren aprender solos. También cabe destacar que los alumnos sociales y seguros de sí mismos miden el éxito comparando su rendimiento con el de sus compañeros, lo que indica un enfoque más competitivo del aprendizaje con los demás. Algunos perfiles, como los alumnos emergentes, se sienten intimidados por el aprendizaje social con alumnos proactivos o competitivos. Los mexicanos siempre están buscando oportunidades para aprender y es más probable que les interesen los bootcamps en línea y las suscripciones de aprendizaje en línea. Los equipos de formación pueden abordar esta cuestión estructurando cuidadosamente las oportunidades para tender puentes entre los distintos grupos y sus enfoques preferidos del aprendizaje.
“Los principios fundamentales de la ciencia del aprendizaje demuestran que todos los alumnos tienen un conjunto universal de necesidades para aprender de forma eficaz”, afirmó Justin Mass, Director Senior de Enterprise Learning en Udemy. “Pero no todos ellos tienen las mismas necesidades al mismo tiempo ni al mismo nivel, lo que puede dificultar el diseño de programas para los responsables del aprendizaje. Al comprender los perfiles de estudio únicos y su presencia en todos los niveles y departamentos, los líderes de aprendizaje pueden crear experiencias de formación más atractivas que satisfagan las diferentes necesidades, creando un impacto duradero tanto para los empleados como para las organizaciones.”
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