El Management virtual nos da la posibilidad de dirigir un equipo de trabajo cuyos miembros se encuentran en diferentes localidades, bien sea a nivel nacional y/o internacional, y, justamente, es tarea del líder del equipo que éste se desempeñe bajo un mismo objetivo, independientemente del lugar de operación.
Este modelo ya se probó, pero existen ya sistemas de management virtual de personas que se encuentran en la misma ciudad, pero no sentados en la misma oficina y que mantienen contacto continuo de manera virtual.
Resulta vital que el Líder del s. XXI sepa dirigir equipos virtuales; primero porque es una necesidad que los negocios tienen hoy en día y más aún cuando están, por ejemplo, en un proceso de expansión, o cuando ya han logrado internacionalizarse; Y al tener operaciones en otros países requieren, precisamente, de la libertad que les da este método y, actualmente, la tecnología lo permite.
Anteriormente, a pesar de la necesidad, no existían herramientas como las de hoy para mantenerse en conexión continua; además, era carísimo hacer una llamada al extranjero por lo que era un recurso limitado, pero hoy las herramientas son prácticamente gratuitas, todo el mundo tiene acceso a ellas, la posibilidad de un chat, que todos estemos conectados simultáneamente es una realidad.
Percepciones e Implicaciones del Management Virtual
A pesar de que a algunos líderes de equipo todavía les dé desconfianza no ver físicamente a sus empleados dudando, en ocasiones, de las horas de trabajo que realmente invierten en las actividades por realizar, lo cierto es que las estadísticas demuestran que las personas que trabajan virtualmente son personas que trabajan mucho más y la explicación es muy simple.
Cuando tú tienes a una persona que trabaja virtualmente la única forma que tienes de medir su desempeño es a través de resultados.Es decir, la medición en el management tradicional ha sido “yo evalúo los resultados pero también evalúo el método”, lo cual quiere decir que si yo soy una persona que trabajo en una oficina con mis colaboradores y veo que un empleado llega siempre temprano, tiene muy buena actitud, es una persona colaborativa, veo que se preocupa por aprender, lo convoco a una junta y siempre va, y al final del año no logra el resultado, puedo pensar que, finalmente, no se pudo pero hago referencia a que es una persona muy trabajadora y muy dispuesta, por lo que seguramente la consecuencia va a ser menor.
No obstante, si no veo a la persona, la única vía que tengo para evaluar si está siendo exitosa o no, es el resultado. Ya no me importa a qué hora llegó a trabajar, cuándo salió, si tiene o no buena actitud, porque no la puedo ver. No se trata de una mala intención gerencial, sino que en el management virtual la única forma que se tiene para evaluar el desempeño de una persona es mediante el resultado.
Las estadísticas básicamente nos dicen que las personas que trabajan virtualmente tienen más presión de “llegar al número”, al resultado que la compañía les está requiriendo; y mientras logren el resultado requerido, pueden administrar el tiempo a su conveniencia. En este sentido, aunque el líder de un equipo no vea a los empleados físicamente, ve que se están cumpliendo los objetivos y esto es lo primero que tienen que saber las personas que van a destinar a sus empleados al entorno virtual; que la métrica fundamental siempre va a ser el resultado.
Cómo realizar un Management exitoso con equipos virtuales y obtener los resultados deseados
Primero que nada, es importante diagnosticar que, efectivamente, requieres un entorno virtual, ya que hay posiciones en la empresa que, claramente, no son susceptibles a la virtualidad, ya que resulta indispensable que los empleados estén ahí físicamente. Los trabajos más comunes que tienen que ver con el entorno virtual están relacionados con operaciones en distintos lugares para lo cual las personas a cargo deben tener un nivel de madurez bien desarrollado.
Pasos a seguir:
1- Analizar si, realmente, es necesario y conveniente trasladar ciertas actividades al entorno virtual y si la persona a cargo tiene la capacidad y cualidades para hacerlo de manera exitosa.
2- Definir claramente el costo, los alcances, los roles y las responsabilidades, y los resultados (este tema es crítico), es decir definir a detalle qué es lo que la persona tiene que lograr en este proceso.
3- Establecer el proceso gerencial y la frecuencia con la cual vamos a pedir resultados. Estar en un entorno virtual no quiere decir que “ahí lo dejamos y ya”; hay una serie de cuestiones que tienen que estar muy bien definidos y claros para que el Management virtual funcione:
– Establecimiento de objetivos. Reunirse virtualmente si es necesario (ccall, conferencias audiovisuales …) para establecer claramente los objetivos, definir las métricas en términos de cantidad, calidad, tiempo y costo, donde el líder del equipo pueda despejar todas las dudas, y el empleado que trabaja de manera virtual sepa cuál el método que su jefe va a utilizar para llegar al resultado.
– Tener un consenso cotidiano y muy claro de cada cuánto tiempo se realizarán las reuniones de estatus de actividades, para ir teniendo evidencia de los avances del proceso.
– Establecer planes de desarrollo de las personas que laboran en el entorno virtual
En conclusión, diría que el Management virtual es algo que Líder del s. XXI tiene que empezar a experimentar porque “el mundo va para allá”. No le tengamos miedo a algo que, además, ya estamos requiriendo. Tenemos que cambiar algunos paradigmas. No hay que pensar que la persona que trabaja virtual trabaja menos porque, como lo mencionaba, justamente ocurre lo contrario.
No nos dé miedo empezar a implementar nuevas estrategias y procedimientos; claro que puede haber tropiezos y se llegue a pensar que se pierde la conexión personal, que todo es mecánico y lejano; no obstante, invitaría a los managers del s XXI que vean esta alternativa como una alternativa seria, viable y necesaria para enfrentar los desafíos que hoy tenemos enfrente.
Raciel Sosa, Director General de Leadex Solutions
Facebook: Raciel Sosa MX
Twitter: @Raciel Sosa
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