La idea de los líderes de las principales empresas durante años fue que el dinero no era el principal motivador de la fuerza laboral de las organización, pero hacía que se moviera.
Con esta idea se generó una alta competencia entre los ejecutivos, profesionistas y técnicos que buscan alcanzar un mejor nivel económico a través sólo de la ganancia monetaria. Sin embargo, las cosas no son así; surgió el término de “compensación total” que se refiere al hecho de que pagar sueldos altos es algo insuficiente para retener a los colaboradores, quienes tienen diferentes niveles de motivación, por lo que no a todos se les estimula de la misma manera ni por los mismos medios.
Las empresas deben considerar el salario emocional, también llamado compensación psicológica; se refiere a los atributos que la organización ofrece al colaborador enfocados a satisfacer las necesidades profesionales, personales y familiares.
Entre ellos destacan los esquemas de balance de vida y trabajo , esquemas de participación, reconocimientos, administración del desempeño (sistemas de evaluación, retroalimentación, etc.), administración de la carrera profesional (prácticas para facilitar el desarrollo de la carrera profesional de los colaboradores) y cultura o filosofía organizacional, explica Alberto Álvarez Morphy, Director General de IncentivAction.
Para las nuevas generaciones, para quienes la oficina es un segundo hogar en donde se les debe comprender, reconocer; es necesario sentirse importantes y que se reconozca cómo beneficia su trabajo a la compañía. Una empresa que se preocupa por crecimiento personal y profesional de sus empleados, hará que el capital humano quiera quedarse en su compañía, lo que significa que su salario emocional es satisfactorio.
Más información: www.IncentivAction.com
Redacción
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