Salario emocional es aquello que no se remunera de manera económica, ya sea en dinero o en especie. Si restamos de la ecuación el salario económico y prestaciones a los que tiene derecho un empleado, todo lo demás que recibe se traduce en salario emocional.
Antiguamente en el sXX, ni si quiera existía el término y además se podía percibir, incluso, como una “cursilería”; “Yo te pago por trabajar y tú vienes a tu puesto de trabajo estés contento o no, lo cual para mí es totalmente irrelevante”; es decir, no se hacía nada para que eso fuera un valor o una práctica dentro de la empresa. Actualmente en las organizaciones cada vez hay más conciencia de la importancia del salario emocional que se brinda a los empleados, los cual se traduce en diferentes tipos como:
- Un buen clima laboral. Llegar a un lugar donde no solamente no me sienta amenazado, sino que me sienta animado, motivado y contento de de que voy a llegar a un área, empresa u oficina donde me la paso bien con la gente con la que estoy y nos divertimos. Y considerar que es una buena inversión hacerlo porque estoy con un grupo de personas con las que tengo un tiempo y una experiencia amable y agradable.
- Un proceso de transformación a la cual la empresa me invita a participar. La empresa en sí misma me está apoyando y me está permitiendo medir cómo he ido creciendo y cómo me he ido desarrollando dentro de la organización. Los seres humanos somos mucho de concluir ciclos; cuando yo veo que en un trabajo invertí 3 años y ahora de ser un empleado B, paso a ser un empleado A, es algo que me motiva e, incluso, me fideliza con la empresa en la que trabajo. Se trata de un proceso escalonado donde veo que voy conquistando “peldaños” dentro de la organización.
- El entorno de la felicidad como el centro del contexto laboral. En las últimas décadas se ha puesto en el aparador organizacional el tema de la felicidad como un tema crítico, como un tema que hay que cuidar y que hay que desarrollar. De hecho, existen empresas que tienen un puesto llamado “Gerente de la felicidad”, visualizando la felicidad como una relación sana conmigo mismo y con mi entorno, y que da pie a un crecimiento armónico como ser humano en la parte física, emocional, intelectual y espiritual.
Concretamente, el tema de la felicidad tiene que ver con identificar con claridad la vocación del colaborador y reflejarlo en la vida cotidiana. Cuando tu vocación personal se alinea con lo que haces en la empresa, empiezas a vivir un entorno armónico, y es cuando muchas veces decimos “Esta persona está creciendo porque está en su elemento”; es decir, hay coherencia entre lo que vive en su vida laboral, en su vida personal, sus hobbies, su familia …
En este sentido, hay que destacar la importancia de contar con un líder preocupado y ocupado por su equipo de trabajo y que en cualquier decisión que tome, considere la opinión, el sentir y la experiencia de sus colaboradores, lo cual, además, fomenta un clima organizacional sano, positivo y productivo.
El que los valores de la empresa pongan en el centro al empleado, primeramente, como ser humano es muy importante. Transmitir, por ejemplo, al empleado que recién llega, que ahora es un miembro más de la “familia” de esa organización, y que no es un instrumento más, acorde a un modelo utilitario bajo el cual muchas empresas dirigen a sus equipos de trabajo “utilizamos tu presencia y experiencia para lograr resultados”. Más bien se trata de una relación Ganar-Ganar, “Queremos beneficiarte de manera integral a partir de tu conocimiento y experiencia, y, a cambio, tú nos vas a apoyar en ser más productivos y rentables”.
La afectividad genera Efectividad
Al empleado el salario emocional le crea vínculos emocionales con la empresa, generando un deseo de permanencia en la organización. Ya se ha demostrado estadísticamente que la gente feliz es más productiva, lo cual lo respalda la frase que dice “La Afectividad genera Efectividad”. Y lo cierto es que cuando la gente disfruta lo que hace, por definición, es mucho más efectiva en su labor cotidiana. Adicionalmente, la posibilidad de encontrar amigos dentro de la organización, a partir de una visión de empresa, es otro de los beneficios o implicaciones positivas. Y todo ello beneficia de manera directa también a la organización.
Salario económico vs salario emocional
No obstante, el salario económico, como lo conocemos, es lo primero que tiene que estar bien definido y tiene que ser competitivo. No hay manera de sostener un salario emocional si la base del salario económico no está bien calculado, por lo que no hay posibilidad de que el salario emocional sustituya el salario económico. Pero no olvidemos que el salario económico es lo que se conoce técnicamente como “un factor higiénico de la motivación”; es decir, es algo que, en realidad, no te motiva o te motiva por muy poco tiempo, sin embargo, si no es justo, te desmotiva.
En definitiva, en la parte transaccional tiene que estar la parte económica bien planteada y a partir de ahí tenemos que generar el salario emocional. El salario económico genera la relación con la organización y el salario emocional la enriquece, la magnifica, la crece. La verdadera relación exitosa, envidiable y notable se da cuando la parte transaccional está resuelta y trabajamos paralelamente en la parte emocional, para que la combinación sea verdaderamente “explosiva”.
Tendencias en salario emocional. La Vanguardia en el Mundo Organizacional.
Actualmente empiezo a ver una innovación disruptiva en términos de lo que las empresas están ofreciendo a sus empleados, al combinar el salario económico con el salario emocional, lo cual genera modelos laborales sin precedentes. Empresas como Netflix, por ejemplo, empieza a ofrecer vacaciones ilimitadas a sus empleados “esto es lo que tienes que lograr en este tiempo … y te puedes ir de vacaciones cuantas veces quieras. Yo te invito a vivir la experiencia de los valores de mi compañía y te pago por el resultado al que tienes que llegar; si lo haces bien y con 6 meses de trabajo lo resuelves: Be my guest”. Ciertamente, eso habla de una empresa que tiene muy bien definidos los resultados que quiere lograr y los métricos con los que los mide.
Asimismo, existen empresas donde los empleados fijan su salario económico “éste es el proyecto que te vamos a asignar, ésta es la rentabilidad … ¿cuánto quieres ganar?”; Es decir, no hay un tabulador; “Tú dime cuánto quieres ganar y cuánto les vas a generar a la empresa”. En este sentido, lo que ganes dependerá directamente de lo que produzcas, en base a la producción que tú mismo establezcas.
No obstante, las que menciono no son estrategias que se establezcan de un día para otro en las organizaciones, ya que requiere de un alto nivel de madurez tanto por parte de la organización como por parte del empleado. Pero la tendencia va en ese sentido, estamos ya hablando de la vanguardia del mundo organizacional, de una nueva relación obrero-patronal que está a años luz del concepto de relación laboral que se tenía en el Sxx; un nivel de relación mucho más maduro y evolucionado. Cuanto más rápido lo entendamos y lo manejemos, mas rápido estaremos tomando ventaja de estos modelos en beneficio de la organización.
Raciel sosa
Recuerda dejarnos un comentario
RECOMENDAMOS Mobbing, un tumor organizacional
Te compartimos el siguiente vídeo
