Aun cuando se mantiene la presión sobre los márgenes, las firmas contratan discretamente personal clave y amplían capacidades, según el informe anual de la industria de Russell Reynolds Associates.
Después de dos años de contracción, la contratación en el sector de la gestión de activos y patrimonios se recuperó en 2010, y la compensación debe mostrar ganancias modestas, según un nuevo informe de la firma global de evaluación y búsqueda de ejecutivos Russell Reynolds Associates.
“Las divisiones de banca privada, tanto en bancos locales como internacionales, que evitaron problemas mayores durante la crisis y fueron capaces de mantener sus plataformas sólidas en México, procuraron atraer a banqueros privados con historiales sólidos para complementar su capacidad de distribución local”, dijo Eugenio Riquelme, un director gerente en la oficina de Ciudad de México de Russell Reynolds Associates. “Afortunadamente, han logrado captar a la clase de talento superior que ya estaba buscando plataformas vigorosas para dar servicio a sus activos bajo la administración de instituciones financieras que tenían problemas”.
“Ha habido un aumento en la cantidad de firmas extranjeras que observan a Brasil con planes de construir o ampliar sus plataformas, especialmente en el espacio de los valores accionarios. Esto intensifica la competencia por los talentos y eleva los niveles de compensación al mismo tiempo”, dijo Renato Furtado, un director ejecutivo en la práctica de Servicios Financieros de la firma, radicada en Sao Paulo. “La distribución sigue siendo un aspecto clave del negocio de estas firmas a medida que buscan ganar en escala, así como atraer a analistas y gestores de carteras con un historial probado”.
En el sector de la gestión de activos y patrimonio en su conjunto a nivel mundial, ciertas funciones están empezando a ver una presión alcista para atraer o retener a personal clave. Pero mientras la compensación general en los Estados Unidos debe crecer del 10 al 15 por ciento este año, se espera que la compensación en Canadá, Europa y Asia aumente del 15 al 20 por ciento, aunque los fondos comunes para bonos se finalizarán más tarde este año que en años anteriores.
El decimocuarto informe anual, Navigating the New Terrain in the Asset and Wealth Management Industry (Navegando el nuevo terreno en la industria de la gestión de activos y patrimonio), divulgado hoy, es una revisión cualitativa de tendencias de compensación y talento en las firmas de gestión de patrimonio y activos tradicionales y en las que se concentran en inversiones alternativas, incluidos fondos de protección, bienes raíces y capital accionario privado, en las Américas, Europa y Asia/Pacífico.
Entre los hallazgos principales del informe están:
• Los gestores de activos regresaron a los principios básicos para poner el negocio de nuevo en marcha y se concentraron en el crecimiento de los ingresos procedentes de ventas, ahora que gran parte de las dramáticas reducciones de costos han quedado atrás. Las firmas con plataformas distinguidas por su integridad, transparencia y simplicidad atrajeron no sólo clientes, sino también talentos. “Lo aburrido es lo brillante ahora”, señaló Debra Brown, una directora gerente en la práctica de gestión de activos y patrimonios de la firma.
• La gestión de patrimonio se mantiene muy competitiva, con las plataformas nacionales dominantes luchando por participación de mercado ante la consolidación y el incremento de la amenaza de empresas regionales y boutiques menores, que están ganando terreno en su capacidad de atraer a clientes acaudalados e importantes talentos en asesoría.
• La demanda de directores ejecutivos (CEO) con experiencia en inversiones continuó en 2010, pero encontrar individuos calificados con la combinación deseada de habilidades técnicas y de liderazgo resultó ser cada vez más difícil. Como resultado, los nombramientos del “mejor atleta” estuvieron en aumento, con las soluciones viniendo de otras ramas de la industria de los servicios financieros como la banca de inversión, los mercados de capital y el negocio de los valores.
• Los directores de inversiones estuvieron en gran demanda este año cuando los fondos de dotación, las fundaciones, los fondos de pensiones, las oficinas familiares, los fondos soberanos de inversión y los gestores de activos y patrimonio buscaron talentos en el mercado. Como señala Brown, los vientos de proa competitivos de numerosas búsquedas simultáneas de directores de información (CIO) llevaron a las juntas y a las comisiones de inversión a considerar soluciones creativas, no tradicionales, además de lo probado y verdadero.
• En el fundamental espacio del capital accionario, lo internacional estuvo en alza y lo nacional en baja. Los mercados emergentes, globales, de EAFE (Europa, Australia y el Lejano Oriente) y el capital accionario internacional fueron estrategias codiciadas y lo seguirán siendo en 2011. Como resultado, hubo una fuerte demanda de las empresas tradicionales sólo compradores así como de fondos de protección por gestores de carteras de capital accionario en mercados globales, internacionales (no de los Estados Unidos) y emergentes.
Sin embargo, sus contrapartes nacionales tuvieron dificultades para encontrar nuevas oportunidades. La compensación reflejará esto, con los especialistas globales viendo aumentos, mientras la de gestores de carteras y analistas de valores nacionales sólo compradores probablemente quede estancada o ligeramente más baja, excepto los que tuvieron un rendimiento excepcional. Según Brown, prácticamente no hay “puja fallida” para seleccionadores de acciones nacionales.
• En ingreso fijo, el crédito continuó a un punto caliente, con la demanda de equipos y talentos de alto rendimiento de nuevo en alza este año. Los fondos de protección vieron flujos positivos en el crédito manejado por eventos, macro global y problemático, aumentando la presión alcista en este grupo. Parte de esta demanda se satisfizo por equipos que salieron de administraciones de cartera propia de gestión de venta.
• Los activos empezaron a fluir de vuelta hacia fondos de protección este año, aunque la formación de nuevos fondos se ha hecho cada vez más difícil, con menos lanzamientos y menores en la lista. Las firmas de fondos de protección mayores y más maduras afrontan el reto de pasar el valor accionario a la siguiente generación de forma tal que ha aumentado la revisión de la estructura de propiedad y planificación de sucesión.
• Los inversionistas empezaron a asignar capital de nuevo a los bienes raíces, aunque lentamente y episódicamente, con una inclinación hacia las estrategias esenciales, que impulsó la contratación de profesionales de adquisiciones. Las firmas de inversión en bienes raíces procuraron crear valor de cartera contratando un sólido liderazgo operativo para sus activos y creando planes de sucesión para los altos ejecutivos y los ejecutivos funcionales de sus compañías operativas. Más que nunca, la compensación estará impulsada por una economía firme más que por grupo de pares: los que pueden pagar, pagarán; los que no pueden, no pagarán.
• Tanto en plataformas tradicionales como alternativas, los ejecutivos de distribución institucional más sofisticados que tienen duraderas relaciones con clientes y una profunda experiencia con productos, conocimiento de mercados de capital y familiaridad con instrumentos financieros complejos estuvieron en gran demanda, mientras las firmas trataban de atraer a inversionistas buscando alfa. La compensación para los que encajan en este perfil aumentará notablemente más del 10 al 15 por ciento, que se espera que sea la norma del sector.
• El mercado de talentos en distribución minorista estuvo estancado.
La contratación que hubo apoyó modelos de guía y asesoramiento de retiro previo y posterior, iniciativas de canal intermediario en el área RIA/independiente, y nuevas iniciativas de comercialización de medios. Las expectativas de compensación no tuvieron cambios respecto al año pasado.
• La función de tecnología y operaciones ganó una notable visibilidad en las juntas y comisiones ejecutivas, debido a la capacidad de los directores de información de impulsar la consolidación y la automatización de sistemas (y así bajar los costos) y alinear personas, procesos y tecnologías para mejorar la entrega de servicio y gobierno en general. La demanda de talento está ejerciendo una presión alcista sobre la compensación, con incrementos esperados hasta del 15 al 20 por ciento.
• Habiendo fortalecido su función de gestión de riesgo después de la crisis, muchas instituciones trataron de pasarla al siguiente nivel, convirtiendo la gestión de riesgo en una adición al desempeño comercial. Hubo un incremento en la demanda de gestores de riesgo que han tenido responsabilidad en su línea de mando o de ganancias y pérdidas (para dirigir funciones de riesgo a nivel de unidad de negocios) así como de aquellos que tienen la capacidad demostrada de trabajar eficazmente con inversionistas, banqueros y comerciantes.
Sin embargo, se espera que el aumento en la compensación que esta función ha disfrutado se nivele algo este año.
• La cantidad de directores financieros se mantuvo estable en 2010, mientras las empresas seguían actualizando el talento ejecutivo financiero y erradicando a los que tienen un rendimiento por debajo del esperado. Ahora se espera que los directores de finanzas, los directores de contabilidad y los ejecutivos de impuestos y auditorías sean estratégicos y proactivos al trabajar con la alta gerencia para crear eficiencias a través de la organización. Se espera que la compensación se mantenga igual o aumente hasta el 10 por ciento con respecto al año pasado.
Russell Reynolds Associates
