En la mayoría de las industrias la rotación de personal es un dolor de cabeza. A pesar de los esfuerzos que hacen las empresas por asegurarse de seleccionar y contratar a los colaboradores adecuados, el personal no siempre permanece en la organización. A todas luces, es un factor difícil de controlar y representa pérdidas importantes.
En los últimos años han visto un incremento importante en la rotación de personal, aumento que podría alcanzar hasta un 15%, aunque es importante aclarar que la permanencia de los colaboradores no está relacionada solamente con el salario que perciben. Se trata de un asunto de satisfacción laboral. Es decir, si la persona se siente entusiasmada con su trabajo y con posibilidades reales de crecimiento profesional, es muy probable que no se vaya. También dependerá de otros factores como el sentido de pertenencia a la organización y definitivamente de un clima laboral sano, indica Ericka Castillo, Gerente de Human Capital Solutions de Adecco México.
Un análisis realizado por Adecco México sobre las contrataciones cerradas el año pasado, señala los resultados. Por ejemplo:
– Uno de los perfiles que más se mueve es el de vendedor, con un índice de 29.37%. En este caso, se debe considerar que para los vendedores, las comisiones resultan fundamentales, por lo que se moverán siguiendo a las organizaciones que paguen mejor.
– Los llamados promo-vendedores también presentan un alto índice de rotación: 20.19%, lo cual indica que en el ramo de las ventas, los empleadores se enfrentarán a esta movilidad con más frecuencia.
– Para los giros industriales, la mayor rotación está en los operadores (20.34%) mientras que los almacenistas se ubican en un 16.32%.
– En las áreas de tipo administrativo se nota un menor movimiento de personal. Los auxiliares administrativos presentan un índice de 10.85% y los analistas de cobranza sólo un 5.76%.
¿Cómo frenar el carrusel laboral?
Independientemente del giro de la organización, lo importante en este tema es anticiparse a la posible rotación de personal implementando estrategias preventivas. Esto no necesariamente implica una revisión de sueldos y salarios porque, en ese tema, siempre habrá empleadores que puedan ofrecer una mayor ventaja. Sin embargo, no todas las empresas ofrecen:
– Incentivos por permanencia en la organización (una placa o cualquier otro objeto que conmemore la antigüedad de los colaboradores).
– Programas de lealtad que fomenten la identidad de las personas con los valores organizacionales.
– Reconocimiento al colaborador y su trabajo como parte importante de la empresa.
– Eventos de integración que revaloren a las personas en la organización.
– Beneficios que alcancen a la familia del personal.
– Prestaciones sociales que signifiquen un verdadero incremento en la calidad de vida de la planta laboral.
– Diseño de planes de vida y carrera, que conviertan al corporativo en una verdadera oportunidad de desarrollo profesional.
– Condiciones para mantener el equilibrio entre vida personal y laboral.
Ante el escenario de rotación laboral, es necesario que las organizaciones tomen el tiempo y recursos necesarios para la retención del talento, empezando por los puestos con cifras más altas pero abarcando a cada uno de los empleados de una empresa.
Fernando Heredia
