Cuando nos encontramos a cargo de un grupo de trabajo, lo primero a lo que nos enfrentamos es a un conjunto de individuos que si bien, trabajan juntos y tratan lo mejor que pueden de coordinarse para sacar adelante la tarea, no tienen nada en común refiriéndonos específicamente a sus rasgos de personalidad.
“La combinación de ese conocimiento individual y colectivo debidamente codificados genera una información que se pone al servicio de la organización y que contribuye a la mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa, de la forma de trabajar en la misma. Esos conocimientos constituyen indudablemente un valor de naturaleza intangible que denominamos capital humano”.
No sólo se requiere tener don de mando, ser carismático o saber dar órdenes para ser un buen líder; se requiere que tomemos una serie de medidas que nos permitan conocer a fondo a cada uno de nuestros colaboradores; lo importante es dar énfasis en indagar a cada uno de nuestro equipo, conocer sus valores, sus creencias, la visión que tienen de sí mismos y de su participación en la productividad de la empresa.
Al tener claras las diferencias en cuanto a la personalidad, nos permitirá saber cómo comunicarnos con cada uno, qué esperar o no, así como, implementar técnicas adecuadas para motivar su ejercicio laboral.
Se ha dado mucho énfasis en detectar las competencias (habilidades-aptitudes) de cada uno de los miembros del equipo para así delegar las actividades dependiendo de sus “áreas fuertes”; pero, ¿qué tal si descubrimos, que no tienen el rasgo de personalidad adecuado para el ejercicio de las mismas?
Pongamos un ejemplo: El empleado X es muy bueno para brindar orientación e información, sin embargo, fácilmente pierde los cabales, se desespera y empieza a tratar inadecuadamente a las personas agrediéndolas. No podemos decir que no posea una buena habilidad; si la tiene, pero no es paciente, no controla sus impulsos y cuando la gente no le entiende, fácilmente se sale de control, generando más problemas, que soluciones. El líder puede llegar a la conclusión de que éste empleado no está en el lugar adecuado, sin embargo, no ha tenido la visión de analizar las actitudes, el comportamiento en general, para desde ahí orientar e impulsar a su empleado.
La motivación definida por Abraham Maslow es: “La fuerza interna que mueve a un individuo a la acción”. Esa fuerza es individual, no colectiva, las cosas que me mueven e impulsan a la acción no es la misma que las de ustedes.
Por ende, cada uno de los integrantes del equipo de trabajo se siente motivado por diversas fuentes: el dinero, el prestigio, el poder, la estabilidad, la familia, el reconocimiento, etc.
Las claves importantes para motivar a tu personal son las siguientes.
- Tómate un tiempo para charlar y conocer a tu equipo, pregúntales todo aquello que consideres conveniente y que te sirva para determinar: sus valores, sus obstáculos, sus experiencias laborales anteriores, su visión de la vida, la familia y la más importante, lo que esperan de ellos mismos como personas y como empleados de tú organización.
- Detecta las necesidades de cada uno tanto intrínsecas como extrínsecas. En cuanto a las primeras nos referimos a las necesidades que se tienen hacia el sí mismo: “Crecimiento, superación, ser útil, ser centro de atención, ser querido, ser admirado por la familia…”. En cuanto a la segunda, determinar qué es lo que se espera de fuera, del medio ambiente. Dentro de este rubro está: El reconocimiento, el poder, comprar una casa o auto, llegar a un cargo importante, viajar por todo el mundo, etc.
- Tener claro que no todos queremos lo mismo, cada persona se mueve en la vida, dependiendo de las necesidades que se tengan. Por ejemplo: no todos quieren poder, existen personas que sólo necesitan estabilidad y con eso se sienten bien.
- Indaga su sentimiento en cuanto al compromiso, la lealtad y sobre todo su sentido de pertenencia, eso aclara expectativas y permite una motivación más certera.
Mtra. Mónica R. Morales Rodríguez
www.casashambhala.es.tl
TW: @terapia_morales
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