El liderazgo inclusivo encabeza la agenda de los grandes corporativos

Se sabe que no hay empresa competitiva vs. la innovación creada por un equipo con talento diverso y con una equidad corporativa. La diversidad corporativa exige su propia agenda, kpi’s y presupuesto para rendir frutos como cualquier proyecto. Una rigurosa cultura de inclusión impulsada resultará en un nivel de equidad corporativa capaz de potenciar la innovación,

Si bien la agenda ESR aporta una imagen poderosa a las marcas, una cultura de inclusión va más allá de una ética respetable. En los últimos 10 años de operación de CCL, ha observado que las empresas con un TOP management diverso alcanzan mejores resultados financieros, máxima creatividad en sus productos, servicios y procesos; al tiempo que crean relaciones empresariales sólidas por periodos prolongados.

El modelo REAL de CCL, Center for Creative Leadership, ayuda a las empresas a comprender la dinámica DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) en su organización y contexto particulares, e identificar las acciones específicas que deben adoptar.

“En CCL como pioneros en coaching para el desarrollo del liderazgo inclusivo, sabemos que este implica entre otras cosas”, señala Enric Bernal, Director General en CCL para Latinoamérica.

Por esta razón, CCL desarrolla 5 pilares para impulsar la equidad, diversidad e inclusión en las organizaciones:

  1. Cambia la conversación.

La incapacidad de tener conversaciones significativas contribuye significativamente a las relaciones improductivas que a veces pueden desarrollarse a través de las divisiones de diversidad. Para trabajar se necesitan las personas en todos los niveles organizacionales para tener conversaciones efectivas.

Fomentar conversaciones directas derribará barreras de comunicación. Es importante fomentar en los líderes de todos los niveles y roles en la organización, cómo mantener una conversación de coaching.

Después de todo, una cultura fresca e innovadora comienza con mejores conversaciones, mejorar la calidad de las conversaciones diarias de una organización, desarrollará mayor apertura, respeto por las diferencias y comprensión, lo que impulsará una mejor colaboración, y en consecuencia un hábito de innovación cultural y organizacional.

  1. Mapea el alcance de las conexiones entre el talento.

El análisis de redes es una herramienta poderosa para ayudar a las personas a entender cómo están creando inadvertidamente inequidad o impidiendo la inclusión de diversas personas. Elige una perspectiva de tu red empresarial y analízala, mediante encuestas personalizadas o recopilación de datos como el tráfico de correo electrónico para identificar patrones de relación e interacciones de poder.

Los resultados suelen revelar una dependencia excesiva de algunas personas o grupos, así como de aquellos que están aislados o que tienen experiencia, perspectiva o conexiones valiosas y relevantes que aportaría gran valor compartirlas a la comunidad.

A través de una perspectiva EDI, los líderes pueden ver cómo el sesgo involuntario está integrado en sus redes y la forma en que crea limitaciones para ellos y sus equipos.

  1. Impulsa el coaching, la tutoría y el mentoring.

A menudo debido a sesgo inconsciente o sistemas de poder en las organizaciones, las personas que no son “como” su gerente o el tipo de líder dominante de la organización no tienen acceso equitativo a los líderes que pueden guiarlos hacia experiencias valiosas y apoyarlos a través de los desafíos inevitables. Como resultado, ven cómo el progreso en su carrera se detiene.

Las organizaciones pueden contrarrestar este sesgo sutil mediante la implementación de una cultura y desarrollo de habilidades de coaching para sus empleados, y mediante la creación de una red de campeones para permitir el desarrollo, las contribuciones y el crecimiento profesional de todos los empleados.

  1. Analiza la gestión de talento.

Los procesos de talento crean normas y apalancan el cambio del sistema. Analiza tus prácticas de reclutamiento, contratación y promoción. Examina los alcances de tus planes de carrera, haciendo preguntas difíciles sobre el acceso a la evaluación, el desafío y el apoyo necesarios:

  • ¿Quién tiene acceso al aprendizaje en el trabajo y a las tareas clave?
  • ¿A quién se aprovecha para la formación o las experiencias de liderazgo?
  • ¿Quién recibe coaching y mentoría?
  • ¿Qué suposiciones se están haciendo sobre la capacidad actual de las personas y el potencial futuro?
  • ¿Se otorgan diferentes oportunidades a algunas personas o grupos en particular?

Las organizaciones deben fomentar que los líderes evalúen periódicamente las prácticas y políticas de colaboración, para establecer la experiencia ideal del empleado en una organización.

  1. Profundiza en la identidad.

El concepto de identidad social puede facilitar la asimilación de las similitudes y diferencias del talento vs. su comunidad, así como su impacto en el lugar de trabajo y alimenta nuestra perspectiva de valor único, frecuentemente define fuentes de poder y privilegios.

Gran parte de la inequidad es impulsada por estructuras de arraigadas suposiciones inconscientes y experiencias vinculadas a la identidad social.

A través de la comunicación, la capacitación y la conversación, las personas pueden aprender a reconocer cómo su propia identidad social influye sutilmente en la forma en que interactúan con los demás o los sesgos que inconscientemente tienen. También pueden aprender y considerar cómo la dinámica de la identidad social puede estar dando forma a las experiencias de los demás.

Muchas empresas están enfocadas en crear nuevas formas para atraer, retener, involucrar y habilitar talento con mayor diversidad. Al identificar algunas acciones clave basadas en su contexto y necesidades, los líderes organizacionales pueden avanzar rápidamente hacia resultados positivos de equidad, diversidad e inclusión, es importante visualizar, apreciar e involucrar plenamente al talento en su conjunto.

Redacción

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