Identificar al trabajador perfecto cuyo perfil se ajuste a las necesidades de la empresa es siempre un proceso difícil, más en una pequeña o mediana empresa en donde por lo general no se cuenta con un departamento de recursos humanos, donde esto se convierte en una apuesta arriesgada. El no acertar supondría una pérdida de tiempo y dinero que en la actualidad no se pueden permitir.
Adecco, compañía en recursos humanos, ha elaborado el siguiente decálogo para ayudar a los pequeños y medianos empresarios a encontrar el candidato ideal:
1. Conoce a fondo las características del puesto ofertado: Si no tienes claras las responsabilidades o funciones mínimas requeridas, no podrás hacer una selección adecuada. Es más fácil realizar un buen proceso de selección si previamente tenemos una descripción del puesto de trabajo, al menos de manera general: experiencia requerida, formación, trayectoria, competencias necesarias, etc. Tienes que saber bien lo que tu empresa busca.
2. Planea meticulosamente las preguntas: Según Alberto del Castillo, gerente de Selección y Consultoría de Adecco México: “Una entrevista por competencias es uno de los métodos de evaluación más confiables, por lo es imprescindible que antes de la entrevista con el candidato sepamos cuáles y cómo deben ser las preguntas a formular dependiendo de las competencias que queramos analizar”. La situación personal, las metas profesionales y las expectativas del candidato respecto al posible trabajo también son temas que te permitirán evaluar su idoneidad para el puesto.
3. Rompe el hielo: Probablemente el entrevistado se encuentre nervioso, así que trata de hacerlo sentir cómodo para que la presión no afecte sus respuestas y puedas evaluarlo correctamente. Sólo debes poner a prueba sus nervios cuando sea una condición imprescindible para el empleo ofertado.
4. Observa su lenguaje corporal: Según Albert Mehrabian, investigador de la Universidad de Los Ángeles, “el 65% de una conversación se compone de comunicación no verbal”. En una entrevista pueden conocerse factores como la autoconfianza, el autocontrol del entrevistado y si en algún punto está mintiendo, tan sólo observando su lenguaje corporal.
5. Escucha al candidato: No monopolices la entrevista, trata de que las preguntas sean cortas, concisas y abiertas. Lo importante es lo que diga el candidato sobre si mismo y sobre el trabajo propuesto y cómo lo dice.
6. Trata de ser educado e inexpresivo: Incluso si ya has roto el hielo, no permitas que el candidato se tome demasiadas confianzas. Conserva la distancia y se educado y profesional en todo momento. Tanto si te agrada el postulante como si no te gusta nada, lo más profesional es que te mantengas inexpresivo.
7. Toma nota de la información importante: Los procesos de selección pueden ser largos y probablemente el reclutador tenga que entrevistar a muchas personas. Por eso, es fundamental preparar un breve informe por cada candidato entrevistado con datos como: puntos fuertes, puntos débiles, motivación al cambio, expectativas salariales y pruebas de personalidad o conocimientos. Eso te permitirá tener toda la información necesaria a la hora de elegir al definitivo.
8. Comprueba sus referencias: Si ya has terminado la entrevista y el candidato te ha convencido, pídele informes sobre sus empleos anteriores. Las cartas de recomendación te proporcionarán información sobre su manera de trabajar y su valía profesional y podrás tomar la decisión final con más seguridad.
9. Tómate tu tiempo: En muchas ocasiones, esto no es posible debido a las circunstancias, pero ten en cuenta que siempre es preferible un proceso de selección lento a un despido fulminante.
Conociendo que los procesos referentes a recursos humanos resultan difíciles de llevar a la práctica en las PyMES, por la falta de un área especializada, Adecco recomienda además a las empresas que acaban de iniciar operaciones, apoyarse en la tercerización de los servicios para el desarrollo de procesos que corresponden al área de recursos humanos, tales como la planeación estratégica, descripciones de puestos, reclutamiento y selección de talento y, con mayor frecuencia, la formación dirigida a la fuerza de ventas.
Redacción
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