Un aspecto clave en el buen desarrollo y funcionamiento de una empresa es el personal que la sostiene, por ello, aunque los procesos de reclutamiento generalmente son lentos, se les debe brindar mucha atención, ya que llenar el cargo rápidamente puede derivar en pérdidas económicas.
Primero, es recomendable elaborar un perfil con las actitudes y habilidades específicas que debe tener la persona a contratar.
Lo siguiente es:
– Generar un conjunto de candidatos. Para este fin se pueden utilizar diferentes métodos, como:
a) Estar siempre a la caza de personas, incluso cuando no es necesario contratar a alguien, se debe pensar en la o las personas que se podría requerir y comenzar a buscar candidatos.
b) Ir directo al grano. Una vez definido el perfil del candidato, se debe consultar todo individuo que tenga alguna opinión de autoridad en el tema, para hallar mejores características, por ejemplo, si se busca un vendedor, hablar con los clientes permitirá conocer las mejores formas para atenderlos.
c) Buscar en lugares no convencionales. Subestimar a las personas podría convertirse en un obstáculo para conseguir a los mejores empleados. Muchas veces ni el profesionista más experimentado podría competir con alguien que no cuenta con la mitad de sus estudios. Por ejemplo, muchas amas de casa tienen buenas relaciones con sus vecinos, ella podría ser una buena empleada de mostrador o vendedora, pues conoce las necesidades particulares de los clientes habituales.
d) Otra opción es recurrir a las bolsas universitarias de trabajo.
e) Invertir dinero. Para evitar errores, lo mejor en este caso es contratar una empresa especializada en el reclutamiento de personal.
– Hora de evaluar. Teniendo al conjunto de candidatos, lo siguiente es iniciar el proceso de evaluación. En esta la fase debe estudiarse a fondo si la persona realmente cuenta con las habilidades para el cargo, así como la aptitud para trabajar en un ambiente de empresa.
¿Cómo saber si alguien es apto para trabajar en una empresa pequeña?
Una opción es formular preguntas no convencionales, así aumentan las posibilidades de obtener información fidedigna, ya que los postulantes no podrán ensayar respuestas.
Kathi Elster de Business Strategy Seminars recomienda utilizar las siguientes preguntas, y otras similares, para determinar si una persona puede trabajar en un ambiente de empresa.
– ¿Qué riesgos asumió en su último trabajo y cuáles fueron los resultados?
La intención es conocer qué define el postulante como riesgo y cuál sería su reacción ante una situación complicada.
– ¿Qué métodos utiliza para tomar decisiones?
Así podrá evaluarse cuánta dificultad representa la toma de decisiones para el candidato. Una persona que siempre actúa con base en la opinión de otros o metodologías preestablecidas, tal vez no sea adecuada para un negocio pequeño, que regularmente necesita gente con la capacidad para tomar decisiones bajo presión. Es recomendable plantear escenarios y pedir que el postulante dé solución a ellos.
– ¿Los empleados pueden criticar al jefe? ¿En qué forma?
Esto separa a los subordinados serviles de los postulantes que podrían mejorar el negocio realizando preguntas inteligentes. Pero, también es necesario garantizar que el posible contratado no sólo planteará sus desacuerdos sin buenos argumentos.
Karina Hernández Barrera
